Ricordati chi sei, sii fedele a te stesso

Prendo spunto da un breve passaggio del podcast Rust Never Sleeps di Sebastiano Zanolli pubblicato questa mattina in cui si stava confrontando con Claudio Belotti.

Nel breve passaggio il messaggio risultava chiaro e diretto; in fondo sarebbe potuto sembrare semplice.

Sono parole che ho risentito appena qualche ora fa e non me lo sono più tolte dalla mente: continuano a risuonarmi in testa e nell’anima, perché è quello a cui io stessa credo ed esperimento ogni giorno.

È il mio mantra personale.

Ho dovuto certamente prima capire chi fossi, esplorare ogni più recondito spazio nascosto della mia anima, scavare nelle emozioni che ho provato, riconoscere le mie cicatrici intime, i miei pensieri, le mie debolezze, percorrere quella delusione, dolore e rabbia per quelle mancanze e violenze psicologiche subite quando ero adolescente e poi donna per arrivare quindi a perdonare quelle stesse persone e a liberarmi così dal peso di quel legame, da quel senso di inadeguatezza e di non essere all’altezza che mi avevano inculcato per puro desiderio e necessità di mascherare le loro debolezze e per la voglia di esercitare potere psicologico fintamente mascherato da amore, che non mi permetteva di andare avanti con la MIA di vita.

È stato un percorso difficile e complicato, di down che diventavano ad un certo punto improvvisamente degli up perché riuscita a trasformare il tutto in una lezione imparata e in cui mi sono portata a casa un apprendimento, un valore aggiunto. Tutto ciò mi ha permesso e mi permette di concentrarmi oramai sul “ricordati chi sei”. L’aver raggiunto la consapevolezza su chi sono certo è un supporto e mi permette di tracciare in modo chiaro la mia vita in maniera da rimanere fedele a me stessa.

Certo si sta parlando di un percorso in continuo divenire, lo sviluppo personale è un percorso senza fine se uno lo desidera: le prove sono all’ordine del giorno e l’essere fedeli a se stessi necessariamente ci mette sempre di fronte a delle decisioni, dei bivi, a quelle scelte che ad un occhio esterno potrebbero sembrare perdenti.

Le pressioni a cui siamo sottoposti, le aspettative altrui, la volontà e la forza degli altri di tentare di portarti sulla strada più consona a loro, di spingerti a compromessi che non ti appartengono ci mettono sempre alla prova ed in discussione.

Se prediamo una strada al posto di un’altra sembra che si perda necessariamente una occasione che non si presenterà mai più.

Ecco, non per me. L’essere fedele a me stessa mi permette di rimanere allineata ai valori, ai pensieri e alla persona che voglio essere. Le altre strade non mi tolgono niente, semplicemente non sono mie, non fanno per me. Continuo a lavorare nel riconoscere le voci esterne, quelle della società, del mondo del lavoro, degli amici e conoscenti, quella della necessità di falso conformismo che tentano di sovrapporsi alla mia voce interiore.

Si paga una contropartita? Sì, certamente se uno guarda all’esterno e sì perché l’essere fedeli a noi stessi è una pratica giornaliera, è il capire e il sapere dire “sì” e “no” in base all’allineamento delle situazioni alla nostra verità interiore, nonostante le pressioni esterne che potrebbero cercare di portarci fuori strada.

È comunque una contropartita che si accetta di pagare se uno è davvero consapevole, autentico e non si mette maschere: la prova allo specchio alla sera è poi un gran bello esercizio.

È facile non cedere? Dipende dallo stadio del percorso che stai facendo e dalla tua determinazione.

Certamente tutto questo impatta non solo sulla sfera personale ma anche quella professionale e ce ne accorgiamo strada facendo.

Per quanto mi riguarda l’una e l’altra vivono allineate.

Negli anni ho cambiato certamente i modi, cerco di essere sempre più attenta alle persone, di ascoltare in maniera attiva i miei interlocutori, sono più focalizzata sul rispetto delle persone e delle loro emozioni, ai loro bisogni ma la mia essenza rimane comunque questa anche se in continua evoluzione.

Torniamo a SOGNARE…….. sì a farlo veramente!

Estrapolando dei passaggi per me essenziali e potenti della cover di Bruce Springsteen, Dream Baby Dream, di un brano dei Suicide, gli essi continuano a riecheggiano in me:

dream baby dream

come on and dream baby dream

we gotta keep the light burning

we gotta keep the fire burning

come open up your heart

come on, we gotta keep on dreaming

come on darling and dry your eyes

now I just wanna see your smile

come on dream on, dream baby dream

(rif. https://youtu.be/vi1CV1iMJB0?si=Clw7kV0tWYeKGvT1)

Forse proprio in questo periodo di incertezze, di continue sfide e di cambiamenti repentini dobbiamo recuperare la forza, la capacità ed il coraggio di sognare, di tirare fuori la nostra parte visionaria, di pensare in grande senza se e senza ma e aprire il nostro cuore a quello che veramente desideriamo.

Sappiamo ancora riconosce cosa desideriamo veramente?

Il nostro cassetto dei sogni rimane ed è rimasto costantemente sempre chiuso a chiave da tempo e guai quasi ad avvicinarsi?

Siamo veramente talmente assorbiti e assuefatti da tutto quello che ci circonda, da quello che gli altri si aspettano da noi, da quello che noi stessi pretendiamo da noi stessi, dalla nostra capacità di auto sabotarci da essere diventati così apatici o paurosi di non essere più nemmeno all’altezza di sognare, da toglierci addirittura questa possibilità?

Si dice che i sogni non costano nulla ma i fallimenti sì.

Qualcuno aggiungerebbe anche “eccome se costano”.

Certo che sì, costano e ci fanno male, lasciano segni e cicatrici ma io li considero battute di arresto che, se bene sfruttate, ci possono e ci devono insegnare a correggere la rotta, certamente non a modificare la direzione.

Per un periodo della mia vita anch’io avevo come perso la capacità di sognare, per la paura di fallire e anche quella di farcela veramente, quella paura che, fintantoché non la provi, non capisci quanto possa essere devastante e immobilizzante, nel mio caso ancora più del fallire.

Ecco che ho poi dovuto ammettere a me stessa che non mi davo più l’autorizzazione a sognare e a provarci.

Gli obiettivi erano sempre un risultato di una convergenza calcolata tra razionalità e un pizzico di emotività.

La mia spiccata sensibilità l’avevo lasciata a disposizione degli altri e mi ero messa da parte.

Il mio essere presente e a disposizione lo avevo relegato quasi esclusivamente agli altri. Li supportavo a raggiungere i propri obiettivi, ero presente e disponibile e mi alimentavo dei loro traguardi raggiunti e delle loro vittorie.  Tutto questo con estrema gioia e restituzione di energia.

Poi ho capito che era arrivato anche il mio momento: ho puntato la prua della mia nave verso un percorso introspettivo e di crescita personale e aperto nuovamente mente e cuore verso il recupero di quella parte che avevo messo da parte, avevo perso di vista.

Questo non ha certamente tolto nulla agli altri, non è cambiato il mio modo di essere; semplicemente ad un certo momento a questo mio puzzle ho aggiunto anche me stessa e la mia capacità di sognare e di tornare al “centro del foglio” (citazione con un riferimento preciso, Sara Del Bubba, che nel leggerlo spero si farà una risata di soddisfazione).

E poi ecco che una canzone, poco più di un’ora di un intervento a cui ho assistito, mi fa capire con tutti i sensi quanta strada oramai ho fatto e quanto è cambiato tutto da allora.

Mi appare tutto chiaro sin dall’inizio e lo accolgo come il tornare in un luogo a me caro e conosciuto: la mia intimità più vera e quella parte di me che tengo decisamente ben “custodita” da tutto e tutti, persino mantenuta nascosta a me stessa per un po’ di tempo.

Sognare, lanciare il proprio cuore oltre ogni ostacolo che ci poniamo e che ci auto costruiamo: nessuna paura, nessun timore.

Il vivere con tutti i sensi il qui e ora. “Semplicemente” questo.

Una immersione completa in quell’oceano di serenità, gioia, ricarica energetica che non si esaurisce, ti dà una carica per proseguire nel cammino e per iniziare con nuovi progetti e obiettivi allineati alla persona che sono e a quello che desidero e a cui non sono più disposta a rinunciare.

Capisci subito che non è un semplice tuffo e che una volta asciugata si esaurirà il tutto, come le gocce del mare sulla pelle che si asciugano una volta esposta al sole, nel giro di poco tempo: è una consapevolezza ritrovata, rafforzata, più articolata, determinata e che ti fa sorridere ancora di più (il sorriso in effetti non mi è quasi mai mancato, qualcuno dice che sia diventato il mio personal brand 🙂 ).

Ed ecco che riparti con nuovi obiettivi e nuove mete da raggiungere; talvolta la strada la trovi da te, così come le risorse, altre volte però hai bisogno di un sostegno ed il fatto che esista questa possibilità può essere solo un valore aggiunto.

Il Coaching è un percorso che certamente supporta la persona a raggiungere i propri obiettivi e a fare chiarezza, portando consapevolezza e può essere integrato anche dalla presa di coscienza dei propri fattori motivazionali attraverso il LUXX che, essendo un questionario costruito su base scientifica, permette alla persona che ne usufruisce di avere un quadro esaustivo e autorevole dei propri fattori motivazionali e di comprendere il perché di comportamenti e decisioni proprie e altrui. È un seme che una volta piantato, lavora in modo continuo e stagione dopo stagione regala sempre un frutto fondamentale: la consapevolezza.

Altro elemento cruciale è che tutto questo percorso si svolge in un ambiente totalmente protetto, dove la persona ha un ruolo centrale, vive un’esperienza in totale assenza di giudizio e di completo e attivo ascolto.

È il suo tempo ed è lui a dettare i ritmi.

È un percorso dove il coach affianca la persona e mette a disposizione gli strumenti ma è sempre ci si affida al percorso a decidere e a mantenere la rotta della propria nave verso il raggiungimento dei propri obiettivi. Il coach lo affianca ed è lì per lui.

E chissà se il percorso avrà come sottofondo musicale proprio, Dream baby dream……

Uscire dalla zona di comfort (simil comfort): pericolo o opportunità?

È trascorso oltre un biennio da quando ho deciso di lasciare la mia zona di comfort, costruita con anni ed anni di esperienza come responsabile in ambito aziendale.

Una scelta certamente coraggiosa e rischiosa al tempo stesso , ma ricca di nuove strade da intraprendere e alla ricerca di una nuova veste “tailor made”.

La mia carriera, che aveva radici profonde nel solido terreno delle aziende della mia famiglia, in azienda padronali e multinazionali, era maturata e cresciuta al loro interno.

Dopo un quarto di secolo in cui ho ricoperto ruoli diversi di leadership e responsabilità, ho sentito che era il momento di andare oltre, di puntare come mai fatto prima, su me stessa e mettermi ancora una volta alla prova, abbracciando il caos e l’incertezza della vita della libera professione in quanto la vecchia pelle non la sentivo più allineata alla persona che ero diventata e non ero più disposta ad accontentarmi dei “faremo”, “vedremo”, insomma dei famosi “dopo e con calma dopo anni”.

Il mio primo passo è stato forse più destabilizzante per gli altri che per la sottoscritta perché l’ho fatto con determinazione e convinzione. Nessuna rete di sicurezza aziendale, nessuna struttura gerarchica, nessuna certezza di uno stipendio alla fine del mese su cui eventualmente appoggiarmi: in fondo però queste per me non sono quasi mai stati dei punti fermi, vivendo molto in modalità “indipendente”.

Grazie alla mia visione a 360° e alla mia trasversalità acquisite nel corso dei decenni il mio campo di gioco è certamente quello di pensare ed agire nel “qui ed ora” secondo una strategia ben definita e nel non tirarmi mai indietro.

In fondo dentro di me non è cambiato poi così tanto: mi sono posta, come sempre, da sola con me stessa, la mia continua voglia di crescere personalmente e professionalmente, le mie competenze e la mia forza interiore, sfidando giorno dopo giorno il destino, senza alcun paracadute che non sia la sottoscritta.

Certamente non posso dire che siano tutte rose e fiori ma riesco ad affrontare con maggiore consapevolezza anche i periodi bui.

Certo è che sono uscita da una zona di comfort ampiamente e certamente vissuta senza mai risparmiarmi, cercando una strada nuova che fosse maggiormente allineata ai miei valori e alla persona che sono diventata. In certi momenti questo mi ha mostrato certamente e chiaramene dei nuovi stati di vulnerabilità ma nel contempo ho accolto una nuova energia per affrontare nuove sfide e un nuovo modo di mettermi alla prova.

Perché quando si percorre la strada meno battuta, si cresce, si evolve, aumenta la propria consapevolezza e si cerca di essere sempre la versione migliore del giorno prima.

Ho abbracciato ed abbraccio le continue sfide, imparando a cavalcare le onde delle opportunità che si presentano così come le onde piatte di quando mancano, concentrandomi sull’efficienza nel gestire il mio tempo e prendendo decisioni che mi sfidino sempre a scoprire il mio migliore vestito professionale, la mia nuova pelle.

Sin da piccola ho imparato come ogni difficoltà, ogni problema, ogni fallimento possano generare in noi una possibilità per crescere e imparare, ben oltre la tecnica professionale.

La questione di base in effetti, a ben pensarci, non è tanto quella di aver lasciato un impiego fisso ed essermi messa in proprio, ma di aver sentito la necessità di lasciare una zona di comfort che però non mi rappresentava più e che mi non mi permetteva di crescere come desideravo.

Il vero fulcro di questa scelta è stato e sta nel continuo plasmare la mia persona in base ai miei valori e alla mia identità, alle cose che sono per me veramente fondamentali e non possono essere messe da parte: ad esempio far lavorare e vivere le persone in ambienti sani ed inclusivi, dove si guarda al futuro creandolo giorno per giorno, dove la cultura aziendale non sono solo fogli scritti e dove tutti si sentano parte integrante di un sistema meritocratico e che capiscano e vengano messi nelle condizioni di dare il massimo perché si sentono ascoltati.

Il mio DNA è composto da spirito imprenditoriale, visto che ho vissuto a stretto contatto con le aziende della mia famiglia direttamente o indirettamente per oltre 2 ventenni, da responsabile dipendente e da libero professionista: certamente un mix alquanto costruttivo e sfidante. La mia esperienza di leadership è stata la roccia su cui costruire, mentre la mia agilità mi permette di sfidarmi ogni giorno.

Certamente anche gli studi relativi al coaching e PNL, business coaching, la profilazione dei fattori motivazionali, l’Enneagramma & Leadership mi hanno permesso di ampliare i miei orizzonti e le mie competenze e di poterle mettere a disposizione delle persone con cui entro in contatto: siano essi privati che organizzazioni.

Sono sempre stata una persona sincera e diretta e certamente nel corso degli anni ho maturato la capacità di comunicare in maniera più efficace la mia visione, i miei valori e le mie priorità, alimentando ogni giorno la mia passione e il mio potenziale.

Come si dice, cambia la modalità e non il contenuto.

L’uscire dalla zona di comfort è stata l’esperienza allo stesso tempo più stimolante e più sfidante di tutte quelle mai vissute in precedenza. Le incertezze finanziarie, la costruzione della mia rete professionale, l’evoluzione di una nuove “me” sono diventate opportunità di crescita e apprendimento.

Io non mi fermo, tutto potenzia il mio coraggio e la mia audacia ad esplorare strade mai neanche pensate prima.

Tutto ciò mi rende una persona e professionista migliore del giorno prima, più consapevole e più attenta al mondo che mi circonda.

Il passato non è stato cancellato e mai lo sarà, così come le delusioni e i tradimenti, le cui cicatrici sono ancora presenti nell’anima e mi contraddistinguono ma che ho imparato prima ad accettare e poi a voler bene perché hanno contribuito anche loro a farmi diventare la persona che sono e su cui lavoro giorno dopo giorno.

Certamente l’uscire dalla zona di comfort è molto più di un semplice percorso: ho imparato a cogliere le opportunità, a rimanere centrata anche nell’incertezza, a mantenere attiva sempre la gestione dello stress e a superare ogni ostacolo con coraggio e mantenendo in essere il metterci sempre la faccia. La crescita personale affianca, passo dopo passo, quella professionale.

Perché l’audacia di abbracciare l’incertezza è ciò che ci consente di realizzare i nostri sogni più grandi.

A tutti quelli che sentono il bisogno di cambiare ed uscire dalla propria zona di comfort, qualunque essa sia, dico di non sentirsi soli: possono essere supportati personalmente in questo tipo di percorso, ad esempio tramite il coaching. Lo scopo proprio del coaching è quello di supportare le persone, affiancandole, a raggiungere il proprio obiettivo in ambito sia lavorativo che personale.

Abbiamo una vita sola e ci sono 86.400 secondi ogni giorno da mettere a frutto. Io ho imparato che non è il caso di sprecarne neanche uno.

Il cambiamento, quando non ci si riconosce più e si vive la vita non desiderata, è il carburante indispensabile che ci porta alla consapevolezza e crescita personale e professionale. Solo uscendo dal recinto ben costruito del simil comfort avremo modo di accendere il motore verso i nostri obiettivi, mettendo a frutto il nostro potenziale e tutte le nostre innumerevoli risorse di cui spesso abbiamo perso coscienza.

Continuiamo ad essere audaci, gettiamoci nelle sfide e manteniamo la rotta verso la vita che desideriamo e verso una crescita senza porre dei limiti predefiniti, sentendoci completamente liberi di chiedere supporto.

Ogni momento è quello giusto per iniziare, una volta presa consapevolezza: facciamo che quel momento sia proprio oggi!

Il Potere dei Non Detti: tensioni e incertezze che impediscono il progresso personale e organizzativo

Ogni giorno si verificano momenti in cui le parole non vengono pronunciate, i pensieri non vengono condivisi e le emozioni rimangono nascoste.

Questi non detti possono anche diventare una fonte di tensione e di incertezze che danneggiano la fiducia e la connessione tra i soggetti coinvolti.

Anche le relazioni personali rischiano di essere danneggiate da un siffatto comportamento e possono finire soffocate, nel momento in cui gli stessi diventano troppo pesanti ed il silenzio diventa talmente assordante da diventare un ostacolo invalicabile tra le persone.

Proprio l’assenza di una comunicazione aperta e onesta alimenta un ciclo di fraintendimenti e sospetti che possono anche portare alla rovina delle relazioni e dei rapporti personali in quanto le persone non si sentono libere di esprimere le proprie preoccupazioni e i bisogni e al tempo stesso si trovano intrappolate in un labirinto di malintesi e di risentimenti.

La mancanza di chiarezza porta alla creazione di una distanza emotiva, trasformando l’amore, la fiducia ed il rispetto in un terreno fertile per la disillusione e il disimpegno.

Come nelle relazioni personali anche nel mondo delle organizzazioni, la presenza di non detti può avere conseguenze disastrose sulla sua stabilità e crescita e sulla stessa perdita di fiducia.

La mancanza di apertura e trasparenza genera uno scenario di incertezza e diffidenza generale e a tutti i livelli. 

Quando le persone non si sentono libere di esprimere il proprio punto di vista, le proprie preoccupazioni, le proprie emozioni, concentrandosi solo sui problemi senza intravvederne nemmeno una soluzione, a lungo andare possono sentirsi non più parte integrata nel sistema e ciò porta ad un indebolimento dell’efficacia dell’intero team e dell’azienda.

Ciò genera un ambiente di lavoro tossico, improduttivo in cui regna la paura e l’insicurezza, sottoponendo l’innovazione e l’efficienza a un blocco evolutivo.

Le tensioni e le perplessità generate dai non detti non solo sono un limite effettivo del nostro potenziale individuale, ma anche di quello delle organizzazioni a cui si appartiene.

La comunicazione distorta e le relazioni intossicate dal silenzio assordante ostacolano il progresso e la crescita individuale, professionale ed aziendale.

Anche per questo tipo di problema esiste una soluzione per liberarsi da questo intricato labirinto di non detti, decidendo di mettersi in gioco dando inizio ad una sfida personale e adottando una mentalità ardita e determinata.

Si deve avere il coraggio di parlare chiaro e affrontare le difficoltà con onestà e sincerità.

Spesso non sono i contenuti a generare problemi ma la modalità di comunicazione che si adotta nel farlo; è necessario altresì tenere in considerazione che non tutti sono pronti al confronto e alla risoluzione dei problemi che continuano a presentarsi o fatti presenti da più persone. Proprio perchè non pronti ad affrontare la situazione che gli si presenta davanti, si arriva anche al punto di scusarsi, che a quel punto perde qualsiasi forma di valore, piuttosto che finalmente agire e prendere una posizione costruttiva e non di comodo.

Tiriamo finalmente giù la maschera e affrontiamo la situazione.

La trasparenza diventa la chiave di una comunicazione basata sull’apertura e diventa l’elemento strategico delle relazioni interpersonali e dell’ambiente lavorativo.

Attraverso un dialogo sincero e una comunicazione aperta, si possono eliminare le incertezze e prevenire ogni possibile malinteso.

Certamente c’è un chiarimento da fare a questo punto: comunicare sinceramente, in forma diretta e trasparente non significa mancare di rispetto, tantomeno non aver alcun riguardo della sensibilità altrui.

Un piccolo attenzionamento che ritengo d’obbligo è dettato anche dall’esperienza diretta di molti anni: in determinate circostanze alcuni malintesi sono costruiti “ad arte” e a tavolino per celare la mancanza di trasparenza e di coerenza di comportamenti e azioni intrapresi e opportunamente utilizzati per non esporsi in prima persona celando, magari dietro a bel sorriso, la propria responsabilità e per non prendere o far prendere una decisione.

Una volta capito il gioco che ci sta dietro, diventa poi più semplice non cascarci più.

Con correttezza, coraggio, trasparenza e mettendosi in gioco possiamo sconfiggere i “non detti” e le loro conseguenze.

Certamente non è una sfida semplice ma, detto questo, è possibile vincerla con un pizzico di audacia e determinazione.

Per le persone, le capacità necessarie consistono nell’essere preparati e avere il coraggio di esprimere i propri pensieri e sentimenti in modo chiaro e rispettoso. È importante anche l’ascolto degli altri con empatia e comprensione al fine di creare spazi sicuri in cui le persone possano sentirsi libere di essere se stesse.

Per le organizzazioni, il punto cruciale consiste nell’instaurare una cultura che promuova la trasparenza e la comunicazione aperta.

Ciò si può ottenere attraverso politiche ed esempi concreti messi in atto giorni dopo giorno che incoraggiano la condivisione delle informazioni e la partecipazione attiva di tutti i soggetti coinvolti allo sviluppo dell’organizzazione stessa.

Inoltre, la formazione sulla gestione dei conflitti e sulle abilità di comunicazione risulta essenziale per aiutare vertici e dipendenti a gestire i non detti in modo costruttivo e risolvere i problemi in modo efficace.

A questo punto possiamo confermare come i non detti rappresentino veramente un ostacolo significativo al progresso e alla crescita, sia a livello individuale che organizzativo.

Tuttavia, anche con il supporto di consulenti e coach, è possibile affrontare insieme questa sfida riducendone l’impatto interno, evitando di disperdere energie e accelerare la risoluzione di conflitti e superarla creando spazi in cui le persone e le organizzazioni possano vivere e crescere al meglio.

Rompere il silenzio e affrontare le tensioni con franchezza e onestà in primis verso noi stessi e poi verso gli altri diventa la modalità corretta per liberare il potenziale nascosto nelle relazioni e nei luoghi di lavoro.

Gratitudine, riconoscenza e necessità di affrontare in maniera responsabile il futuro delle vostre PMI

Essere alla guida di una PMI italiana spesso fondata tra gli anni ’70 e ’90 dello scorso millennio è come un viaggio attraverso tempeste imprevedibili, sfide inaspettate e cambiamenti impetuosi. Tuttavia, questi imprenditori meravigliosi hanno dimostrato una resilienza strabiliante e un adattamento incredibile ai mercati mutevoli e alle esigenze dei clienti in continua evoluzione.

Per esperienza diretta posso confermare che per alcuni di essi questo abbia voluto dire anche anteporre se stessi e la loro idea di azienda a tutto (alla famiglia, all’educazione e alle necessità emotive e di presenza dei figli): hanno anteposto in pratica la loro creatura a tutto il resto con inevitabili e talvolta gravi conseguenze.

Nonostante ciò, c’è una questione spesso trascurata che rischia di portare all’insuccesso: la necessità di accettare il cambiamento e abbracciare una nuova leadership personale competente.

Il mondo del business non dorme, non si ferma e soprattutto non si accontenta mai. Questo lo vediamo, lo sentiamo e lo viviamo tutti i giorni.

Le organizzazioni pertanto devono essere nelle condizioni di rispondere ai rapidi cambiamenti del mercato e ai desideri mutevoli dei clienti con flessibilità e agilità, così come di quelle dei dipendenti che sono notevolmente mutate nel corso degli anni e che negli ultimi tempi sono sempre più manifeste.

Molte PMI si trovano, tuttavia, a subire l’effetto paralizzante di considerare il cambiamento come un pericolo, qualcosa da evitare per tutto il tempo possibile. A parole riescono anche a sostenerlo ma di fatto guai a cambiare quel “si è fatto sempre così” che, seppure ora risulti non più soddisfacente e sostenibile, li lascia vivere nella loro zona di comfort. Certamente tra le più grandi sfide che le PMI si trovano ad affrontare vi è quella di riconoscere ed accettare la necessità di dare una nuova direzione nella gestione.

I fondatori o i dirigenti di lunga data spesso si rifiutano di passare il testimone, sentendosi troppo legati alla propria impostazione di azienda, persino quando la necessità di cambiamento è oramai evidente e sotto gli occhi di tutti, anche ai loro.

Non bisogna mollare: con il giusto atteggiamento, l’energia positiva e la volontà di crescere e svilupparsi, ogni azienda può superare ogni ostacolo e aprire una nuova strada per proiettare la propria azienda nel futuro.

Un atteggiamento impermeabile al cambiamento può davvero fare danni all’organizzazione, mettendone a repentaglio la sopravvivenza stessa. Sì, perché rifiutare di abbracciare novità e innovazione rappresenta un invito aperto alla perdita di competitività e al declino. È proprio per questo che i leader delle PMI italiane devono farsi avanti e dimostrare un’autentica disposizione verso l’evoluzione e l’adattamento.

Cedere il proprio ruolo operativo non rappresenta in alcun modo una forma di sconfitta o perdita di riconoscenza da parte degli altri perchè bisogna essere orgogliosi di tutto e per tutto quello che si è fatto, ma piuttosto un modo per dimostrare grande responsabilità e maturità nei confronti dell’azienda stessa, per molti la propria creatura.

Nessuno meglio di chi sa che il benessere dell’organizzazione è la priorità, può comprendere l’importanza di lasciare spazio di manovra a persone con competenze più aggiornate, con nuove prospettive e anche una diversa linfa vitale e idee magari diverse ma in linea con le attuali richieste dei sistemi esterni, in grado di guidarla in maniera più “libera” dalle sovrastrutture che si sono create negli anni, secondo le aspettative degli stakeholder, del mercato e dei dipendenti senza il peso inevitabile che di norma l’imprenditore sente e prova quando deve affrontare una scelta perché ancora troppo legato a quell’”abbiamo sempre fatto così” e al mantenere inconsapevolmente lo status quo e il suo ruolo di “capo”.

Lasciare che altri prendano il posto che prima è stato per anni occupato dagli stessi imprenditori non significa essere inutili o superati; semplicemente vuol dire essere capaci di trovare, se lo si desidera, un nuovo ruolo ed essere di supporto. In qualche modo significa esaltare i valori e le pietre fondanti ed adattare il resto a quello che richiede il business e che taluni faticano ancora oggi ad accettare o comprendere.

Stagnare non serve a nulla, soprattutto se ci sono nuovi orizzonti da esplorare e traguardi da raggiungere. Ecco perché, per garantire stabilità e futuro, è fondamentale che gli imprenditori, i leader sappiano quando fermarsi per riconoscere la necessità di un cambio di rotta.

L’egocentrismo e quella necessità di avere quel falso senso di controllo della situazione non porterà mai molto lontano, anzi deteriorerà in maniera inesorabile quanto creato e non farà stare bene l’imprenditore stesso e ne risentirà la propria organizzazione a tutti livelli.

Accogliere una nuova guida operativa, con una visione fresca e una voglia palpabile di mettersi in gioco e di ottenere i risultati a favore della stessa azienda dell’imprenditore, facendone anche, nel caso, la differenza, può essere la vera svolta per la prosperità a lungo termine. L’importante, sempre, è non avere paura di cambiare per il bene dell’azienda. Non si può chiedere agli altri di farlo quando poi sono gli stessi imprenditori a non essere pronti.

In aggiunta, non bisogna avere timore di chiedere aiuto ad esperti esterni. Richiedere supporto non è un segno di fragilità, ma di saggezza e intelligenza e strategia imprenditoriale. Specie adesso, ci sono professionisti preparati a fornire la loro consulenza e il loro supporto per aiutare a superare le difficoltà e implementare strategie vincenti.

Inoltre, è fondamentale considerare anche che , in caso di ricambio generazionale nelle aziende di famiglia, a livello operativo non significa mettere da parte i fondatori. Gli stessi, se lo desiderano, possono avere una funzione importante, magari in un’ottica di accompagnamento e di lontananza graduale, coprendo un ruolo complementare in cui contribuire con la loro esperienza e le capacità relazionali create in anni con gli stakeholder.

Il successo delle piccole e medie imprese italiane, che hanno sempre fatto la differenza nel mondo imprenditoriale europeo e mondiale – e dovrebbero continuarlo a fare anche in futuro per continuare la tradizione di successi – dipende dalla capacità dei loro leader di accettare il cambiamento, di essere ancora una volta coraggiosi e intraprendenti e mettere l’interesse della loro stessa organizzazione prima dell’ego individuale.

Non siate scettici rispetto al ricambio operativo perché non è affatto un passo indietro, ma piuttosto una vittoria per il futuro dell’azienda, salvaguardando la sua continuità e solidità. In fondo è stata fondata per proseguire e dare costantemente i migliori frutti possibili, no?!

È arrivato il momento di superare le paure e i pregiudizi personali e abbracciare una nuova era di leadership professionale e sostenibile.

Siate pronti nel caso a farvi supportare in questo percorso. Il domani certamente ve ne renderà merito.

Il futuro vi renderà merito e così anche la vostra stessa organizzazione.

L’importanza delle Regole di Ingaggio: Fondamenta di Successo e Sicurezza

Nel caotico, competitivo mondo professionale in continua mutazione, le regole di ingaggio svolgono un ruolo cruciale nell’assicurare il successo e la sicurezza dell’organizzazione.

Queste non sono soltanto linee guida ma le fondamenta stesse della cultura organizzativa.

Se non vogliamo subirla ma instaurarne una che ci rappresenti al meglio, dobbiamo avere un atteggiamento proattivo e partecipare alla sua definizione o sviluppo perché in essa si definiscono i parametri entro cui le azioni possono essere intraprese e i comportamenti espressi.

Una loro attuazione efficace non solo promuove la coerenza e l’efficienza, ma anche la fiducia, la trasparenza e la responsabilità.

Le potremmo definire esattamente come una bussola morale che orienta le azioni e i comportamenti di TUTTI i membri dell’organizzazione. Esse infatti definiscono ciò che è accettabile e ciò che non lo è, stabilendo i confini all’interno dei quali si svolgono le operazioni quotidiane. Questa chiarezza promuove la coerenza e assicura che tutti operino secondo gli stessi standard.

In un contesto organizzativo, dove le decisioni possono avere conseguenze significative proprio questa uniformità è essenziale per garantire l’efficienza operativa e la coesione del team.

Il loro rispetto da parte di tutti i componenti dell’organizzazione, nessuno escluso, promuove anche la fiducia tra i membri dell’organizzazione.

QUESTO COMPORTA OVVIAMENTE CHE, FINALMENTE, SIANO ESTIRPATI TUTTI GLI ORTICELLI EVENTUALMENTE CREATI E ABBATTUTI I “SILOS” TRA I DIVERSI REPARTI.

Quando tutti operano secondo gli stessi standard e sono soggetti alle stesse regole, si crea un clima di trasparenza che favorisce la collaborazione e il confronto costruttivo.

Ciò stimola inoltre la responsabilità, poiché ogni membro si assume la sua propria parte nell’ottenimento dei risultati comuni, rafforzando ulteriormente la coesione del team e la stabilità dell’organizzazione nel tempo.

Le regole di ingaggio non solo stabiliscono le aspettative del lavoro, ma migliorano la fiducia e la sicurezza nell’ambiente lavorativo.

Quando le regole sono chiare e trasparenti, tutti si sentono più a proprio agio e impegnati nel loro lavoro.

La chiarezza incoraggia ogni singolo membro a lavorare verso obiettivi comuni con una visione chiara della propria responsabilità e con un atteggiamento più propenso alla costruzione e alla partecipazione.

Tali regole stabiliscono anche l’accountability. Quando i compiti e le aspettative sono definiti, c’è poco spazio per l’ambiguità o per evitare le responsabilità.

Ciò è essenziale per una cultura aziendale sana e promuove i valori fondamentali della responsabilità e dell’impegno collettivo.

Esse non sono semplicemente una serie di norme imposte, ma rappresentano un’espressione dei valori e della cultura aziendale: riflettono ciò che l’organizzazione considera importante e ciò che vuole promuovere tra i suoi membri.

Se l’innovazione e il rischio calcolato sono notevolmente valutati dall’azienda, le regole di ingaggio possono incoraggiare l’autonomia e la sperimentazione controllata.

Al contrario, se l’azienda punta sul mantenere lo status quo e sulla sicurezza, le sue regole saranno più rigide e orientate al rispetto delle normative e dei protocolli stabiliti.

Per garantire una crescita sostenibile ed un’evoluzione organica dell’organizzazione, le regole di ingaggio devono essere flessibili ed adattabili.

Pur essendo fondamentale avere linee guida chiare e stabili, è altrettanto essenziale essere aperti a rivedere ed adattare queste stesse regole in base ai cambiamenti dell’ambiente interno ed esterno.

Un’organizzazione che segue rigidamente le regole obsolete rischia seriamente di diventare obsoleta e di perdere rilevanza nel mercato in rapida evoluzione.

Possiamo quindi asserire che le regole di ingaggio non sono da considerarsi come semplici restrizioni imposte dall’alto, ma rappresentano un vero e proprio investimento per la cultura ed i valori aziendali.

La loro flessibilità e adattabilità sono la chiave per garantire una crescita sostenibile dell’azienda nel panorama aziendale in costante cambiamento.

In conclusione, possiamo rilevare che rappresentano una sorta di cemento che tiene insieme ogni organizzazione: in pratica sono la base per il successo e per la sicurezza, promuovono la coerenza, fiducia e responsabilità tra i singoli membri dell’organizzazione.

Sono lo specchio che riflette i valori e la cultura organizzativa, dirigendo le azioni e i comportamenti di TUTTI.

Per garantire la rilevanza e la competitività nel mercato attuale, è necessario adottare un approccio audace e proattivo nella definizione e nell’applicazione delle regole di ingaggio, in modo da renderle adattabili ed allineate agli obiettivi strategici dell’organizzazione.

Investire in tali regole significa dunque investire nel successo a lungo termine e nella sostenibilità dell'azienda: scelte che necessariamente devono essere prese con integrità, coerenza, responsabilità e determinazione!

Le trappola dell’arroganza delle posizioni apicali: quando l’ego mette a rischio il futuro dell’organizzazione.

L’arroganza si manifesta in varie forme nel contesto organizzativo, ma diventa particolarmente pericolosa quando si tratta di autorità familiare o societaria.

Queste persone, legate all'organizzazione per ragioni che non necessariamente riguardano le competenze o l'esperienza, o rimaste legate ad essa nonostante la mancanza di sviluppo delle competenze di base per ricoprire i ruoli di “diritto” occupati, finiscono per credere che le loro opinioni siano sempre le migliori, ignorando i validi contributi degli altri.

In un ambiente dominato da questo tipo di approccio, i professionisti più qualificati si trovano davanti a una scelta difficile: sopportare la situazione compromettendo la propria integrità o abbandonare l’azienda alla ricerca di opportunità migliori. Troppo spesso, la seconda opzione è l’unica via d’uscita, portando ad una significativa perdita di talento e conoscenza per l’azienda.

Questa situazione non può essere sottovalutata e richiede un’azione decisa e immediata per ripristinare la giustizia e favorire una cultura basata sul rispetto e sulla meritocrazia.

Sottolineo MERITROCAZIA in quanto talvolta sembra decisamente un concetto alieno che definisce “il potere del merito, cioè il principio di organizzazione sociale che fonda ogni forma di promozione e di assegnazione di potere esclusivamente sul merito” (fonte TRECCANI).

Ciò che è ancora più inquietante è che coloro che esercitano questo tipo di autorità, spesso e volentieri, non sono affatto all’oscuro dei danni che causano.

Eppure, l’ego, l’impulso di auto-esaltazione e il non essere pronti ad affrontare la loro impreparazione ed inefficacia per gestire le sfide attuali, li spingono spesso a sacrificare il futuro della loro stessa organizzazione sull’altare della propria vanità, quel non volere cedere la poltrona che sembra quasi essere una seconda pelle.

Invece di affrontare i problemi con umiltà e cercare soluzioni collaborative, preferiscono alimentare un’atmosfera tossica che scoraggia il dialogo aperto e l’innovazione che comprende anche lo sviluppo delle competenze e non solo l’investimento su assets “materiali”.

Inevitabilmente, quando l’organizzazione inizia a soffrire a causa di questa cultura arrogante, la ricerca dei colpevoli diventa prassi comune. Ma, ahimè, questa ricerca si concentra spesso sugli effetti, ignorando completamente le radici nel modo in cui viene esercitato il potere.

Le persone che hanno abbandonato l’azienda vengono demonizzate o etichettate come incapaci o disoneste, ignorando completamente il contesto più ampio per cui si sono dimessi.

Meglio dare la colpa anche in questo caso agli altri che farsi finalmente un bell’esame di coscienza!

Talvolta la situazione diventa ancora più incredibile: tutte le funzioni apicali sono a conoscenza della situazione, tutte sono insoddisfatte ed ecco che non si muove foglia.

Tutti colti da un immobilismo completo o da un leggero e debole risveglio, talvolta mascherato da finti nuovi approcci (che poi sono più o meno sempre gli stessi) al cambiamento che oramai non attecchiscono nemmeno più all’interno dell’organizzazione stessa in quanto diventato terreno totalmente sterile e che scoraggia decisamente la collaborazione.

Sconfiggere questa forma di arroganza familiare o societaria non è solo un compito difficile, ma è indispensabile per garantire un futuro promettente per la stessa organizzazione.

Per farlo, è necessario adottare un approccio audace, sfidando le convinzioni radicate e abbracciando un nuovo modo di operare.

Ecco alcune possibili strategie concrete che possono venire incontro per raggiungere questo obiettivo:

1. Promuovere una nuova cultura aziendale che contempli anche la cultura dell’umiltà: bisogna mettere da parte l’ego e promuovere un ambiente di lavoro in cui la modestia e l’umiltà siano considerati valori fondamentali e come tali devono essere condivisi da tutti, nessuno escluso.

È necessario promuovere una cultura portata alla meritocrazia e riconoscere che ogni individuo ha una competenza unica e preziosa da offrire e che ogni punto di vista merita ascolto.

2. Favorire il rispetto reciproco: il rispetto è un principio fondamentale per creare una cultura aziendale sana. Dobbiamo incoraggiare la collaborazione e il confronto costruttivo, in cui le idee vengono valutate in base al merito e non alla provenienza o posizione gerarchica.

3. Riconoscere il valore di tutte le competenze: non dobbiamo sottovalutare l’importanza delle diverse competenze all’interno dell’azienda. Ogni contributo, che provenga da un membro della famiglia, da un socio o da un dipendente, deve essere valutato e riconosciuto per il suo valore intrinseco.

Non bisogna assumere un atteggiamento di difesa o ancora peggio di attacco di fronte a chi ha più competenze, soprattutto poi se è un dipendente. La sua maggiore competenza porterà certamente un valore aggiunto ed aumenterà, passo passo, l’efficacia e l’efficienza organizzativa.

4. Coinvolgere tutti i livelli dell’azienda: l’impegno per superare l’arroganza deve coinvolgere tutti, compresi coloro che detengono l’autorità familiare o societaria. Ognuno deve essere disposto a mettere da parte l’ego in favore degli interessi comuni dell’azienda.

Solo attraverso un’impronta coraggiosa e una determinazione condivisa possiamo eludere gli ostacoli generati dall’arroganza e presunzione e costruire un futuro aziendale solido e fertile ad affrontare le nuove sfide.

Tutto questo certo richiede un cambiamento culturale profondo, ma i risultati potranno essere solamente premianti. Un ambiente di lavoro umile, rispettoso e collaborativo fornirà una base solida per una sostenibilità a lungo termine.

Non si è chiamati ad affrontare il tutto necessariamente da soli, per mettere in atto le strategie indicate precedentemente o altre non in elenco: si può decidere di affrontare in prima persona il tutto con il supporto di consulenti competenti, che possono utilizzare le giuste risorse per supportare l’organizzazione in questo primo approccio al cambiamento o, per esempio, lasciare questo compito ad un manager esterno che prenda il controllo reale e concreto della situazione, senza interferenze interne.

Il futuro è certamente nelle mani di chi possiede la proprietà, ed è proprio ad essa che si richiede di fare scelte audaci per plasmare un destino aziendale certamente diverso da quello attuale e con maggiori possibilità di avere una visione a lungo termine.

Se poi non si vuole proprio cedere nemmeno di fronte alle evidenze quotidiane e alle diverse possibilità che si presentano per risolvere il problema, la visione passerà dal lungo termine ad un breve termine, talvolta anche molto velocemente.

Le vere connessioni: l’arte di costruire un networking di valore

Nel vasto mare degli affari e delle relazioni professionali, il networking si è affermato come la bacchetta magica moderna per acquisire visibilità e affermazione.

Credo però sia d’obbligo una precisazione di base fondamentale.

Il vero networking non è una questione di sterili visualizzazioni e likes!

Un numero crescente di persone hanno compreso e stanno capendo l’effettivo valore delle vere connessioni. Non stiamo parlando solo di un elenco di nomi su LinkedIn o altri canali social o di biglietti da visita accumulati, ma di un approccio audace e autentico alla costruzione di relazioni che porta con sé un potere ed una forza reale, tangibile e, in qualche modo, straordinaria.

L’autenticità è il fondamento su cui si basano tutte le vere connessioni. Mentre molti cercano di mostrare più il personaggio creato che la persona e si concentrano sul proiettare un’immagine talvolta fino troppo edulcorata rispetto all’autenticità personale, le vere connessioni si formano quando ti mostri per quello che sei veramente.

Essere autentici apre le porte alla fiducia reciproca e alla sincerità, creando una solida base per una relazione duratura. Quando mostri il tuo vero io, attiri individui che apprezzano e rispettano la tua autenticità, creando connessioni che vanno al di là delle apparenze superficiali.

Certamente non potrai piacere e/o essere per tutti come d’altronde tutti non sono giusti per noi.

Personalmente penso che questo sia del tutto naturale e non l’ho mai visto come un ostacolo, anzi!

Se il tuo obiettivo è invece quello di essere “accettato” da tutti, almeno apparentemente, allora credo che ti convenga più ragionare da bandiera che segue i vari venti e non prenda mai una vera posizione. Non è certamente un giudizio ma semplicemente un consiglio: in questo modo si risparmia tempo.

L’empatia è l’abilità fondamentale nel mondo delle connessioni autentiche. Sapere riconoscere le emozioni degli altri e comprenderne la prospettiva crea rapporti di valore. Quando mostri empatia, dimostri un sincero interesse per le persone, andando oltre il mero tornaconto personale. Questo legame emotivo profondo crea connessioni stabili e durature, che si rivelano preziose sia in campo lavorativo che nella vita privata.

La generosità è una qualità spesso sottovalutata nel networking. Quanti di noi hanno già avuto esperienza sul fatto che in molti cercano connessioni solo quando hanno bisogno di qualcosa e con il solo intento di vendere un servizio. Seppur questo seconda opzione di approccio possa essere in qualche modo comprensibile, è il modo di porsi che spesso lascia sbigottiti perché tutto questo avviene spesso senza nemmeno quella forma di educazione di base che ci si aspetta naturalmente in un contesto professionale oltre che personale.

Le connessioni di valore si basano sulla reciprocità e sulla volontà di dare senza aspettare nulla in cambio: essere generosi con il proprio tempo, le proprie risorse e le proprie conoscenze crea un ambiente fertile per lo sviluppo e il prosperare delle connessioni.

Quando si è disposti a donare senza aspettarsi nulla indietro, si costruisce un patrimonio di fiducia e rispetto che si ripagherà nel lungo periodo. Ecco che poi si innesca il senso reciproco della cocreazione di valore che sviluppa le connessioni anche in termini di collaborazioni professionali e relazionali.

Il networking audace richiede coraggio. È l’audacia di mettersi in gioco, di affrontare il rischio e di abbracciare la vulnerabilità. È la volontà di mostrare il vero sé, anche se ciò significa essere respinti o giudicati.

Ed è proprio in quei momenti di vulnerabilità che si forgiano le connessioni più profonde e significative.

Essere coraggiosi nel networking significa superare le proprie paure e fare il primo passo verso la costruzione di relazioni autentiche e di valore.

La persistenza è essenziale nel networking. Le vere connessioni non si creano all’istante, richiedono tempo, impegno e costanza per crescere e prosperare nel tempo. Il tutto non si riduce ad un breve incontro o ad uno scambio sterile di messaggi isolati o di biglietti da visita, è un impegno a lungo termine per coltivare e nutrire le relazioni nel tempo.

Significa mantenere costantemente il contatto, offrire supporto e essere presenti quando conta davvero.

È solo attraverso questa perseveranza che le vere connessioni possono raggiungere il loro massimo potenziale.

Conoscersi e riconoscersi: questo è quello che può avvenire se ci impegniamo sinceramente

In un mondo in costante connessione, il networking audace è diventato una competenza imprescindibile per il successo professionale. Però, non dimentichiamoci che il vero valore del networking risiede nelle connessioni autentiche, quelle costruite sulle fondamenta dell’autenticità, della sincerità, dell’inclusione, del rispetto, dell’empatia, della gratitudine, della generosità, del coraggio e della perseveranza.

Se il nostro obiettivo è quello di creare queste vere connessioni, non solo parteciperemo in prima persona alla cocreazione valoriale delle relazioni ma instaureremo dei rapporti concreti che potranno essere anche un vantaggio nella nostra carriera e negli affari, arricchendo così anche la nostra vita personale, creando legami profondi che ci permetteranno, attraverso il confronto, anche di crescere e ampliare le nostre vedute.

Perciò, la prossima volta che saremo partecipi ad un evento di networking o a una riunione di lavoro o ci confronteremo con un’altra persona su LinkedIn o qualsiasi altro social, ricordiamoci di cercare con audacia connessioni autentiche ed interazioni in grado di trasformare radicalmente il nostro percorso personale e professionale.

Obiettivi & Motivazione

L’obiettivo e la motivazione sono due pilastri fondamentali per raggiungere il successo personale e professionale, ma spesso vengono confusi o utilizzati alla rinfusa. Ecco perché credo che sia corretto sottolineare la differenza tra i due, per ottenere il massimo dall’organizzazione e dall’esecuzione delle nostre attività.

L’OBIETTIVO è la chiave di volta: una meta specifica e misurabile che bramiamo conquistare. Rappresenta un punto fermo, una destinazione ben definita che orienta le nostre azioni.

La MOTIVAZIONE, invece, è la molla interiore che ci spinge a raggiungere l’obiettivo. È il carburante che alimenta il nostro motore, la nostra tenacia e impegno. È quella spinta che sentiamo, proviamo e vediamo che ci fa affrontare la giornata con grinta e in maniera focalizzata.

Senza obiettivi, la motivazione perde la bussola; senza motivazione, gli obiettivi rimangono solo sogni nel cassetto. 

Ne parlo oggi perchè ho capito quanto spesso i due elementi non vengano compresi ed interiorizzati correttamente, creando quindi un limite oggettivo alla crescita personale e professionale dell’individuo.

Un aspetto potente degli obiettivi è la loro capacità di offrire chiarezza e orientamento. Stabilire obiettivi specifici ci consente di creare un piano d’azione dettagliato, monitorare i progressi e apportare eventuali modifiche lungo il percorso.

Tuttavia, una concentrazione eccessiva sugli obiettivi può portare a una mentalità inflessibile, facendo scomparire la flessibilità necessaria per adattarsi ai cambiamenti e cogliere nuove opportunità.

D’altra parte, la motivazione è dinamica e può essere costantemente rinnovata ed alimentata. Essa può scaturire da varie fonti, come la passione, il desiderio di miglioramento personale o la necessità di superare le sfide.

La sua debolezza invece risiede nella sua volatilità: può diminuire di fronte alle difficoltà, alle delusioni o alla mancanza di progressi tangibili.

Mettere in moto questa distinzione e sfruttare i punti di forza di entrambi i concetti è cruciale per una strategia di successo. Gli obiettivi devono essere definiti in modo chiaro, realistico e fattibile, ma devono anche essere sostenuti da una motivazione solida e durevole.

Prendiamo, ad esempio, un professionista che potrebbe puntare a diventare un leader nel suo settore, ma senza una motivazione intrinseca come la passione per il proprio lavoro o il desiderio di fare la differenza, tale obiettivo potrebbe risultare sterile e difficile da raggiungere.

Al contrario, una motivazione forte senza obiettivi chiari può portare a uno spreco di energia e risorse in attività che non contribuiscono in modo significativo al nostro miglioramento e successo personale e/o professionale che siano.

Un approccio integrato che combina la definizione di obiettivi chiari con lo sviluppo e il mantenimento della motivazione può creare una sinergia potente. 

Senza alcun dubbio l’istituzione di piccoli obiettivi intermedi può mantenere alta la motivazione fornendo un senso di progresso e realizzazione continuativa.

Possiamo anche aggiungere che coltivare una mentalità resiliente che accetta le sfide e comprende che l’importanza di trovare nelle DIFFICOLTÀ delle OPPORTUNITÀ di crescita può rafforzare la motivazione a lungo termine.

Possiamo quindi concludere questo breve spunto di riflessione che la divergenza tra meta e spinta è di vitale importanza per la pianificazione strategica e l’esecuzione efficace.

Le mete fungono da bussola e struttura, mentre la spinta alimenta la tenacia e l’entusiasmo indispensabili per conquistarle.

Bilanciare tali fattori e riconoscere le rispettive virtù e limitazioni rappresenta l’essenza per trasformare i sogni in risultati tangibili e duraturi.

Se hai difficoltà a definire e raggiungere i tuoi obiettivi, 
desideri approfondire la conoscenza dei tuoi fattori motivazioni,  contattami!
Sarò lieta di rispondere alle tue domande.

Dal “Dipendente” alla “Risorsa Umana”: la rivoluzione necessaria da affrontare nelle PMI Italiane

Tutti oramai siamo consapevoli che nel nostro mondo imprenditoriale, le PMI rappresentano senza alcun dubbio il cuore pulsante dell’intera nostra economia nazionale.

Dovremmo aver tutti compreso che per affrontare le sfide sempre più ardue che si presentano oramai giornalmente, è necessario che si abbandoni una volta per tutte il vecchio “abbiamo sempre fatto così” con la nuova consapevolezza che si sta per fortuna diffondendo che le risorse umane devono essere poste al “centro dell’organizzazione”.

Un cambiamento che per alcune organizzazioni è fortemente impattante, poiché implica una revisione profonda dei processi, delle politiche e persino della stessa cultura aziendale.

Tutto questo implica necessariamente una trasformazione organizzativa fondamentale che si basa sul modificare la considerazione del dipartimento Risorse Umane, ossia quello che una volta era principalmente coinvolto nella verifica di presenze, lettere di assunzione, gestione di paghe e contributi e di quelle pratiche obbligatorie standard di una volta, in quello che oramai è diventato invece un vero e proprio

motore trainante dell’organizzazione che prevede competenze e aggiornamenti continui, oltre che skill che una volta nemmeno erano conosciute.

Sia chiara, sin da subito, una cosa: non esiste alcun giudizio di merito su quello che veniva svolto o viene svolto ancora oggi in molte PMI che apparteneva all’approccio del passato.

In questo campo vi è stata una rivoluzione radicale e complessa e certamente, senza skill adeguate, non è possibile rispondere alle esigenze del mercato, degli stakeholders e del mondo del lavoro odierno per quanto concerne la gestione delle risorse umane. La vera sfida poi non sarebbe nemmeno quella di allinearsi all’oggi ma di mantenersi sempre sul pezzo e anticipare le competenze e le forze creative essenziali per rimanere un passo avanti.

La trasformazione è iniziata oramai da tempo e forse potrebbe essere il caso di fare velocemente una verifica sul “se” e “quanto” le nostre organizzazioni siano lontane dall’approccio richiesto.

La prima domanda da porsi è se e quanto investiamo nella formazione e nel percorso di crescita / aggiornamento professionale dei nostri dipendenti, manager e titolari di azienda, fornendo loro programmi di apprendimento su misura e occasioni per svilupparsi internamente o esternamente che sia.

Siamo consapevoli dell’importanza e in grado di esaltare il potenziale umano delle nostre organizzazioni a tutti i livelli?

Continuando con l’analisi, ci addentriamo ora in un argomento delicato che richiama due concetti distinti anche se affini: la meritocrazia e la meritorietà.

La meritocrazia si basa su una struttura rigorosa per la valutazione e la promozione, utilizzando criteri oggettivi. Questo modello tende a creare un ambiente altamente competitivo, in cui i sistemi di valutazione sono centrali e stringenti. 

D'altra parte, la meritorietà richiede una formula più flessibile e meno formale, promuovendo un ambiente più cooperativo. In questo caso, i sistemi di valutazione potrebbero essere meno strutturati e più soggettivi.

La meritocrazia si concentra sul conferire potere in base al merito, mentre la meritorietà si focalizza sull’analisi del merito stesso. Entrambe sollevano questioni critiche e richiedono un’implementazione attenta per evitare possibili conseguenze negative.

Un approccio equilibrato, che valorizzi il merito e garantisca pari opportunità, risulta fondamentale per una società più giusta e coesa.

Come si stanno affrontando questi aspetti all’interno delle nostre organizzazioni? Si conoscono le differenze tra questi due concetti e i pro e i contro? Quale valutazione daremmo alle nostre organizzazioni?

Sentiamo oramai continuamente parlare di concetti quali inclusività, collaborazione e rispetto.

Sono ancora solo delle singole parole o nelle realtà organizzative che viviamo siamo già riusciti a creare una cultura aziendale incentrata sulle persone?

Queste organizzazioni hanno già lavorato per creare un ambiente inclusivo e collaborativo in maniera concreta e non solo tappezzando gli uffici solo con “slogan di facciata”, dove le idee e le prospettive diverse sono accolte, ascoltate, rispettate e prese in considerazione?

Porte aperte, dialogo costante e comportamenti trasparenti sono e saranno sempre più le parole chiave che faranno la differenza. E che differenza!

Vediamo, sentiamo, traspaiono questi comportamenti in queste nostre organizzazioni?

Sono e siamo pronti a restituire feedback esattamente come a riceverli e attiviamo comportamenti trasparenti e coerenti con quello che si comunica?

Si incoraggia e incoraggiamo noi stessi la partecipazione attiva delle persone nell’individuazione di obiettivi e strategie aziendali, perché ognuno di noi è una tessera fondamentale nella costruzione e mantenimento del percorso aziendale verso un futuro più durevole e con maggiori opportunità?

Nel nostro ruolo di consulenti dobbiamo essere dei potenti portatori sani del cambiamento e riuscire a cogliere ogni piccolo spiraglio per tentare almeno di farne comprendere l’importanza e la necessità ai nostri interlocutori.

Solo e soltanto se i proprietari, direttori generali, amministratori delegati, in pratica chi detiene il diritto e il dovere di decidere della propria organizzazione percepirà anche solo in minima parte quanto il loro stesso futuro sia direttamente collegato a questa trasformazione, noi consulenti e coach potremo allora scendere in campo e trasmettergli la fiducia da una parte e l’importanza e l’urgenza dall’altra di affrontare questo cambiamento, affiancandoli in questo tipo di percorso.

Semplicemente così si passerà ai veri fatti concreti.

È ora di lasciare il passato alle spalle e affrontare con intraprendenza e anche un pizzico di sfrontatezza il presente per costruire il futuro.

Non possiamo più pensare alla vecchia concezione del “dipendente”, ma dobbiamo cambiare il paradigma e associarlo alla risorsa ed essere umano che, nella suo essere unico e se ben supportato e seguito, può essere un “punto di forza” che non si era in grado prima nemmeno di prendere in considerazione.

All’azienda leader del settore, ben posizionata sul mercato, che desidera avere un domani si richiede di essere anche un esempio di eccellenza umana.

Questo oramai è sotto gli occhi di tutti.

Sfoderiamo quindi il nostro coraggio e agiamo, affrontando la sfida creando un’azienda che sia non solo leader del mercato, ma anche esempio di accoglienza, inclusività e sviluppo umano.

Se ci guardiamo intorno, leggiamo, ci confrontiamo e ci informiamo lo troviamo oramai scritto ovunque a caratteri cubitali.

Va di conseguenza che tutto quanto sopra esposto implichi, oltre ad una verifica approfondita delle attuali skill presenti in azienda relativamente alle figure coinvolte nella gestione delle Risorse Umane, l’introduzione di tecnologie all’avanguardia per massimizzare l’efficienza dei processi coinvolti, come gli sistemi di valutazione delle performance, le piattaforme di reclutamento e selezione e gli strumenti di analisi delle competenze.

È altresì indispensabile comprendere che sia necessario cambiare prospettiva dal “ti devo vedere per essere sicuro che lavori” a “capisco che lavori perché porti risultati”, esplorando quindi modelli organizzativi differenti rispetto al passato, come il lavoro da remoto o misto, per adattarsi alle esigenze dei collaboratori e favorire un equilibrio superiore tra vita lavorativa e privata.

Una volta formato il nuovo motore fondamentale della gestione delle risorse umane con relativa verifica delle skill necessarie e relativa acquisizione e/o aggiornamento, anche in parallelo per ottimizzare i tempi e ridurre nel minor tempo possibile il gap esistente, è necessario affrontare un altro aspetto che talvolta diventa spinoso:

le competenze da verificare non sono poi solo quelle dei dipendenti bensì anche quelle dei manager e di chi ha il dovere e diritto di dare un futuro alla propria organizzazione ma che ricopre funzioni operative.

Investire nella loro formazione per acquisire/affinare le attuali competenze hard e soft così come quelle di leadership empatiche, in grado di ispirare e motivare i propri appartenenti del team non può che essere una mossa vincente.

Allo stesso tempo si possono creare collaborazioni di valore con Università, Istituti specializzati e di Ricerca per promuovere stage e tirocini ed offrire opportunità di apprendimento pratico agli studenti e costruire un ponte solido tra il mondo accademico e quello del lavoro e del business.

Promuovere con fermezza la diversità nei ruoli di vertice, garantendo a tutti pari opportunità e una rappresentanza equilibrata di genere e background culturali nelle posizioni di responsabilità può solo arricchire l’organizzazione e generare un terreno fertile di sviluppo.

La considerazione quindi di essere ed essere circondati da esseri umani unici e con un potenziale, se supportato e seguito, inestimabile richiede un impegno solido nel tempo e una mentalità aperta al variare delle circostanze.

Le nostre piccole e medie imprese italiane che abbracciano con slancio questa filosofia godranno di un vantaggio competitivo di prim'ordine, poiché saranno in grado di attrarre, far maturare e intrattenere persone competenti e con doti sviluppate anche trasversalmente e che contribuiranno a creare un ambiente lavorativo dinamico, inclusivo e orientato a una condivisa prosperità.

Perché le PMI e non solo dovrebbero investire in Consulenza: un Investimento per il Futuro

Sono certa che molti, leggendo semplicemente il titolo, avranno pensato che fosse ovvio, vista la mia professione attuale.

Ma non è così: ho visto, vissuto e provato sulla mia pelle la consulenza anche nei miei anni all’interno delle organizzazioni.

Ho partecipato, vissuto in prima persona a progetti che sulla carta erano vincenti e decisamente ben strutturati, poi falliti miseramente per incapacità di mantenere la rotta di chi guidava l’azienda e che, appena dopo aver dato il primo calcio al pallone iniziavano con i “con calma”, i “dopo”, “quest’area la vediamo dopo”, in pratica impedendo lo svolgersi regolare del progetto da loro stessi desiderato, firmato e anche poi pagato. Quando si dice tra il dire e il fare, ecco che ci rimani impigliato come un delfino nelle reti del pescatore!

Eppure i motivi per cui si fossero iniziati i progetti erano tutti validi e convalidati a tal punto da essere poi riproposti dopo qualche anno perché, ovviamente, non avevano portato i risultati sperati.

Arrivando da una famiglia allargata di imprenditori sono perfettamente consapevole che essere a capo delle PMI non sia un'impresa da poco, richiede un mix di competenze uniche e una strategia ben definita.

Questa stessa impresa oggi diventa ancora più sfidante e complessa perché bisogna essere ancora più veloci, flessibili, rispondere e anticipare le necessità del mercato e degli stakeholder.

Ecco perché l’investimento vero, convinto e senza se e senza ma sul un progetto di consulenza di direzione non solo è cruciale ma un passaggio di valore per la crescita sostanziale dell’organizzazione e la sua proiezione futura.

Proprio recentemente nel rispondere ad una domanda postami sul fatto di quanto fosse impossibile per un consulente pensare di rientrare in un contesto aziendale, la mia risposta si è concentrata sull’importanza e complessità del progetto. Per una persona ad esempio come me, trasversale e ambiziosa di superare i propri limiti, più il progetto mi permette di mettere in campo le competenze trasversali acquisite e di tenermi sulla corda, più io divento performante.

Il progetto lo sposo appieno e divento come un cane con l’osso: lo lascio solo e soltanto quando tutto è andato bene e completate tutte le fasi. Ovviamente tutto questo non si ottiene da soli ma con la collaborazione delle persone coinvolte direttamente ed indirettamente dell’organizzazione e della committenza stessa.

Affermo costantemente che nel paradigma della leadership le persone devono avere una posizione centrale; ci tengo a sottolineare che non è certamente per slogan. 

Avendo avuto la fortuna o sfortuna tramutata poi in opportunità di apprendimento di capire, provare e verificare come il potenziale delle persone possa influire in maniera sostanziale nel raggiungimento dei traguardi, questa mia affermazione mi rappresenta totalmente.

Ed è anche per questo che la sete di apprendimento non si placa mai: cerco di apprendere sempre il più possibile con corsi di formazione per poter aggiornare e/o aggiungere competenze per mettere poi a terra i frutti e supportare al meglio proprio questo aspetto: il coinvolgere, il creare squadra, appartenenza, il creare un ambiente sano e rispettoso, non lasciare mai nessuno da solo o indietro affinché i progetti possano dare, con il contributo di tutti i propri frutti e talvolta anche dei raccolti migliori.

Una cosa fondamentale tengo a precisare: non stiamo parlando di dipendenti, ma di persone e questo concetto, traslato nel mondo aziendale, coinvolge tutti a 360°, vertici inclusi.

Di regola si parte proprio da loro!

Quando le persone sono valorizzate, sono in grado di creare un clima lavorativo positivo e pieno di energia: siamo quindi più aperti al confronto, più sereni nell’esporre anche i nostri dubbi e perplessità e a non tenere i paraocchi, ovvero non preoccuparci solo e soltanto del nostro orticello.

Se proviamo a pensare ad un’organizzazione nella quale un piano consulenziale per lo sviluppo organizzativo riesca ad intervenire e generare questo tipo di clima, le persone saranno certamente più propense a partecipare, a dare il loro contributo perché non si sentiranno dei numeri ma presi in considerazione e liberi di esprimersi in un ambiente accogliente ed inclusivo.

Solo per scrupolo ricordo che la libertà di espressione non significa mancanza di rispetto ed educazione.

Dovremmo aver compreso bene che la motivazione dei dipendenti sia la benzina che fa girare uno dei motori fondamentali dell’organizzazione. La stessa ha poi una forza dirompente perché si propaga ad una velocità considerevole e conoscere i propri fattori motivazionali e quelli del nostro gruppo di lavoro ci permette di essere più consapevoli e di arrivare con meno sforzo e in maniera più diretta al traguardo. Anche per questo c’è una soluzione precisa.

Tutto questo di regola ci permette anche di scoprire delle competenze nascoste o poco visibili fino a poco prima e ci supporta a far crescere in maniera spontanea delle competenze già esistenti, innalzare la motivazione e diminuire il tasso di turnover volontario. Metodiche di formazione mirate e coaching a tutti i livelli possono supportare le persone nel raggiungimento dei propri obiettivi, catalizzatori per la crescita naturale della organizzazione.

Come oramai tutti sappiamo la sostenibilità non è più un optional, ma un traguardo imprescindibile.

Le imprese sostenibili non solo rispettano l’ambiente, ma ottimizzano anche le risorse, riducono i costi e incrementano l’efficienza. Se pensiamo ad esempio solo a come si possano ridurre gli sprechi interni con piccole azioni quotidiane per arrivare poi all’utilizzo di fonti di energia rinnovabili o la minor produzione di rifiuti, ci rendiamo conto come tutti questi elementi siano all’ordine del giorno.

È ovvio che la sostenibilità non sia solo questo ma certamente sposarne i principi in maniera concreta può solo incrementare il prestigio della organizzazione, portare benefici economici e consolidare la fidelizzazione dei clienti – contribuendo così ad un innalzamento del profitto.

Ricordiamoci anche che spesso la sostenibilità è già un requisito specifico del cliente.

Tutti parlano di cambiamento ma in fondo quanti veramente lo vogliono? In alcuni casi ci troviamo di fronte a situazioni diciamo “obbligatorie”, in altri possiamo dire che stiamo ancora agendo d’”anticipo”.

Come credo sia evidente per tutti oramai il cambiamento, inafferrabile ma costante nel mondo e non solo quello del business, diventa un’opportunità quando si è pronti a navigarlo. Se ci si apre al cambiamento, la sopravvivenza e la crescita sono a portata di mano.

Pertanto, valutare nuove tecnologie, rivedere i processi interni esistenti, Individuando ed eliminando gli impedimenti verso l’efficienza può sembrare un compito arduo, certamente non impossibile ancor più se condiviso con un consulente, anche perché la riduzione dei costi e l’ottimizzazione dei processi possono essere raggiunte con aiuto professionalmente calibrato.

Rimanendo sempre centrati sul cambiamento un punto importante all’interno delle organizzazioni è quello del coinvolgimento delle persone e di verificarne la loro propensione per cercare di non farglielo vivere in maniera stressante e come se gli si togliesse il terreno da sotto i piedi: tutte queste sono attività che possono vedere il coinvolgimento diretto del consulente perché in grado sempre di mettere sul tavolo, allo stesso tempo più competenze ed una visione nettamente più neutrale e con meno sovrastrutture.

Questo perché anche il processo di cambiamento passa inevitabilmente attraverso lo sviluppo di capacità manageriali e di leadership. Con il business coaching, i vostri dirigenti riusciranno a stabilire obiettivi limpidi e strategie efficaci, diventando decision maker ed esempi per i propri gruppi di lavoro.

Le parole chiave sono coerenza, inclusività, coinvolgimento, comunicazione: noi consulenti possiamo quindi essere visti come un ponte che facilita il percorso dall’attuale “as is” al desiderato “to be”.

Senza dubbio alcuno il nostro apporto farà sì che la fondatezza delle decisioni, la trasparenza nelle comunicazioni e la coerenza tra comunicazione, scelta ed azione potenzino la reputazione dell’organizzazione, sia internamente che in ambito esterno.

Inoltre, grazie a una comunicazione diretta e trasparente, lavoreremo con i vertici in modo che le strategie raccomandate siano facilmente comprensibili e applicabili, instaurando un’atmosfera di cooperazione e fiducia.

Affrontare le nuove sfide che si presentano giornalmente con un approccio sistemico che fa delle persone il fulcro della vostra attività, che supporta la sostenibilità, gestisce il cambiamento, rende ottimali i processi, fornisce coaching personalizzato e mette in risalto la credibilità rende l’investimento in consulenza strategica un passo risoluto verso il futuro della vostra organizzazione.

In questo modo si avranno tutte le carte in regola per non solo resistere ma prosperare in un mercato sempre più all’avanguardia!mprensibili e applicabili, instaurando un’atmosfera di cooperazione e fiducia.

Affrontare le nuove sfide che si presentano giornalmente con un approccio sistemico che fa delle persone il fulcro della vostra attività, che supporta la sostenibilità, gestisce il cambiamento, rende ottimali i processi, fornisce coaching personalizzato e mette in risalto la credibilità rende l’investimento in consulenza strategica un passo risoluto verso il futuro della vostra organizzazione.

In questo modo si avranno tutte le carte in regola per non solo resistere ma prosperare in un mercato sempre più all’avanguardia!

Non celate ipocrisia, falsità e incompetenza professionale: cedete al Cambiamento!

Nella vita di tutti i giorni abbiamo numerose possibilità di inciampare in una categoria diffusa in tutti i campi: gli IPOCRITI.

Per meglio comprendere di cosa si stia parlando, ricordo la definizione di IPOCRISIA: “simulazione di virtù, di devozione religiosa, e in genere di buoni sentimenti, di buone qualità e disposizioni, per guadagnarsi la simpatia o i favori di una o più persone, ingannandole”. (Fonte TRECCANI).

Vorrei proprio rimarcare l’ultima parola: INGANNANDOLE!

Gli ipocriti sono ovunque: li possiamo incontrare nella vita sociale così come ovviamente anche in quella lavorativa.

Nell’attuale contesto lavorativo che si caratterizza per il suo dinamismo e competizione, la propensione a derubricare le responsabilità e a dissimulare le deficienze potrebbe sembrare un’opzione semplice.

Eppure, rendere altri delle vittime sacrificali per nascondere la propria ipocrisia, disonestà ed incompetenza professionale è un’azione deleteria che danneggia gravemente la reputazione, la fiducia e l’integrità di un’organizzazione prima internamente e poi a lungo andare anche esternamente.

La fiducia è il fondamento di ciascuna connessione lavorativa e non è unilaterale.

Quando, chi è al comando di una organizzazione, i dirigenti o responsabili che si voglia usano gli altri per dissimulare la propria incoerenza a difesa della propria reputazione, la fiducia si disintegra.

Mentono sapendo di mentire e pretendono che le persone alla lunga mantengano intatta la fiducia di un tempo, stupendosi magari dei risultati che non arrivano o del fatto che le persone abbiano smesso di partecipare attivamente.

L’inganno perpetuato nel tempo porta anch’esso dei frutti: come minimo il non essere più considerati credibili.

I membri dello staff stesso si sentono traditi e non sostenuti e così si crea un ambiente lavorativo avvelenato, tossico e non produttivo.

Un’atmosfera di lavoro ostile impedisce la cooperazione e l’innovazione: ricordiamoci che, spesso e volentieri, le migliori soluzioni trovano terreno fertile solo e soltanto dove c’è fiducia, coerenza, trasparenza, coinvolgimento e dove non si respira un ambiente tossico.

L'energia che andrebbe investita per realizzare gli obiettivi aziendali viene invece spesso canalizzata per gestire contrasti interni e insoddisfazioni personali, spesso causate dal non affrontare direttamente i problemi, rimandarli e dal fatto di non essere pronti o non volere quello che, per sola necessità di facciata, si continua a comunicare internamente.

Le persone con una base di valori e competenza, che costituiscono il nucleo di un’impresa, non tollereranno di rimanere in un contesto caratterizzato da ipocrisia e manipolazione: o non ci entrano proprio o ne escono il prima possibile.

Questo può condurre a un alto tasso di rotazione del personale, con costi notevoli legati alla perdita di abilita e alla formazione di nuovi collaboratori.

Ebbene sì, le persone per poter svolgere delle attività aziendali devono avere delle competenze. Sottolineo questo perché in alcuni contesti competenze, formazione, esperienza sono considerate certamente inferiori, se non addirittura quasi nulle rispetto al mantenimento dello status quo o alle assunzioni di comodo o sponsorizzate.

I vertici così come i dirigenti/responsabili devono impegnarsi in un costante auto-esame, riconoscendo le proprie zone di sviluppo.

Un iter di coaching individuale può rappresentare un valido strumento per incrementare la consapevolezza di sé e per migliorare le abilità interpersonali al momento particolarmente richieste e causa di tante dimissioni.

Sostenere una cultura della trasparenza vuol dire incoraggiare una comunicazione libera e sincera.

Credo che possa aiutare ricordare come già lo scorso anno Il Sole 24 ORE riportasse i risultati di una ricerca condotta su LinkedIn dove emergeva che il “il 92% dei recruiter afferma che le soft skills sono più importanti delle hard skills, e l’89% afferma che le selezioni falliscono a causa di un mancato matching tra le soft skill del candidato o candidata e la cultura aziendale del nuovo posto di lavoro”( fonte articolo “Aziende, perché il candidato ideale si misura sulle competenze soft” scritto da Econopoly il 17 Luglio 2023).

Solo per chiarire meglio il concetto, genericamente si definiscono:

Ø soft skills: competenze. non cognitive (soft skills), che fanno riferimento ad aspetti o tratti della personalità quali la competitività, la capacità di negoziazione, la motivazione o la capacità di lavorare in gruppo. (Fonte TRECCANI);

Ø hard skills: competenze cognitive (hard skills), che attengono alle competenze tecnico-scolastiche effettivamente possedute dal soggetto (Fonte TRECCANI).

Per promuovere un ambiente lavorativo fondato sulla fiducia e il rispetto reciproco, il primo passo importante è fornire una comunicazione chiara, distribuire le responsabilità in modo equo e dare spiegazioni efficaci per ogni decisione presa.

Il feedback, inoltre, non dovrebbe essere interpretato come uno strumento repressivo, ma come un mezzo per la crescita e, soprattutto, dovremmo imparare a sviluppare una cultura aperta al feedback reciproco. Il feedback costruttivo infatti aiuta i dipendenti a capire le loro prestazioni ed a migliorarle, mentre il feedback ricevuto dagli stessi dipendenti consente ai diversi responsabili di adattare le proprie tecniche di gestione alle esigenze reali del loro team.

È di vitale importanza investire nella formazione continua, non solo del personale, ma anche dei vertici.

Restare aggiornati sulle tecniche di gestione ottimali, lo sviluppo organizzativo, le richieste del mercato, delle anticipazioni delle richieste di allineamento a tendenze e norme a livello nazionale ed internazionale, l’innovazione che ci circonda e che ci può supportare, così come le sempre più presenti e pressanti necessità dei dipendenti forniscono senza alcun dubbio gli strumenti necessari per affrontare quotidianamente le sfide con competenza e integrità.

I PRINCIPI ETICI dovrebbero essere al cuore di tutte le attività organizzative.

La credibilità, la trasparenza, il rispetto e l’inclusione dovrebbero diventare non solo elementi scritti nei documenti aziendali o slogan per “fare bella figura”, ma standard operativi seguiti e applicati ogni giorno.

Usare gli altri come schermo per nascondere le proprie carenze può rivelarsi una strategia distruttiva per l’intera organizzazione, oltre ad essere un segno di ipocrisia e incompetenza. Attenzione poi al così detto effetto domino: se i vertici danno questo esempio, lo stesso rischia di propagarsi in un battito d’ali di farfalla.

Come appartenenti ai vertici di una organizzazione, si ha l’obbligo di instaurare un ambiente di lavoro sviluppato sulla fiducia, il rispetto e l’integrità.

Affrontare le proprie debolezze con onestà e sincerità non solo rafforza la posizione che si occupa, ma ispira gli altri a fare altrettanto.

Solo attraverso l’onestà, la trasparenza e un impegno costante e duraturo per il miglioramento continueremo a costruire organizzazioni resilienti e con un futuro.

Gli strumenti, consulenti e coach competenti e attendibili a cui affidarsi per percorrere questo percorso ci sono: sta poi ai vertici delle organizzazioni decidere se e come agire:

è sempre e solo una questione di “mancanza di ipocrisia”!

L’Importanza del “Noi”: un valore aggiunto della somma degli “Io”

Nell’ambito sia personale che professionale, si osserva che l’emergere del concetto di “noi” svolge un ruolo cardine.

Questa declinazione non deve essere interpretata come una semplice aggregazione di individui; in realtà, è un potente strumento di potenziamento, sviluppo e generazione di valore creato dalla collaborazione stessa.

Il “noi” non sminuisce l’importanza dell'”io”, bensì eleva ciascun elemento all’interno di un gruppo, dando vita a sinergie e vantaggi altrimenti inaccessibili singolarmente.

A livello PERSONALE, l’essere membri di una gruppo, sia esso familiare, di amici o di interessi, conferisce un ambiente ricco di ispirazione e sostegno. Essere parte di un sistema più ampio fornisce supporto emotivo, promuove la crescita continua e rinforza la fiducia in se stessi.

È un po’ come avere anche a disposizione una rete di protezione come quella dei funamboli. All’occorrenza ci aiuta ad attutire la caduta e a non farci male.

I legami interpersonali sono una fonte fondamentale di supporto emotivo e il confronto con gli altri stimola l’evoluzione personale attraverso l’assimilazione di nuovi punti di vista e competenze.

Se affrontato il tutto con purezza d’animo e profonda sincerità non si creano i presupposti della competizione bensì quelli della condivisione.

Una percezione di accettazione e apprezzamento all’interno di un gruppo rafforza il senso di sicurezza, poiché siamo riconosciuti e apprezzati per i nostri contributi, per le nostre idee e anche solo perchè ci abbiamo provato. In fondo non siamo tuttologia applicata e nessuno è perfetto per cui potremmo anche non essere stati in grado di dare un apporto di valore ma ciò non toglie che ci si sia messi comunque in gioco.

L’inclusività è un valore fondamentale che contribuisce a consolidare il “noi”. Un contesto inclusivo consente a ogni individuo di esprimersi liberamente, favorendo così la diversità di pensiero e le sue emoziono e il suo essere empatico.

Il mosaico di idee e punti di vista arricchisce il gruppo, stimolando innovazione e soluzioni creative ai problemi.

L’inclusività migliora la comprensione reciproca e attenua i conflitti derivanti da malintesi o pregiudizi. In un contesto del genere siamo maggiormente portati, anche solo in caso di dubbio, di chiedere chiarimenti e di confrontarci con un animo più leggero.

Dal punto di vista PROFESSIONALE, il “noi” è imprescindibile per il successo organizzativo. Un team unito e collaborativo incrementa la produttività, facilita l’innovazione e sostiene il benessere organizzativo.

Collaborare in armonia, condivisione di obiettivo e nel pieno rispetto personale all’interno di un team non solo riduce i tempi di realizzazione dei progetti, ma eleva anche la qualità del lavoro prodotto, grazie all’impiego sinergico delle abilità individuali a beneficio del collettivo.

L’approccio cooperativo favorisce l’emersione di creatività e innovazione, alimentando un clima lavorativo positivamente stimolante.

La sensazione di appartenenza va oltre il miglioramento delle performance personali, conducente alla cocreazione di valore congiunto.

Le competenze e le esperienze di ogni singolo componente si trasformano in un’output che supera semplicemente l’addizione delle singole parti. Nel migliore dei casi parliamo di un risultato esponenziale.

Un intenso senso di appartenenza incrementa la responsabilità condivisa per raggiungimenti di obiettivi e insuccessi, incentivando una dedizione collettiva agli scopi comuni. L’acquisizione di conoscenze e lo sviluppo professionale diventano esperienze collettive che arricchiscono l’intero gruppo.

Il coerente “noi” risalta nel suo potere di valorizzare ed esaltare l'”io” nel contesto collettivo.

Questo concetto, sia nel campo personale che lavorativo, costituisce un importante valore aggiunto.

L’essere parte di un insieme più ampio non compromette l’unicità del singolo, ma la valorizza, dando vita a un ambiente dove ognuno può manifestare appieno il proprio potenziale.

È fondamentale incoraggiare un senso di appartenenza basato su credibilità, chiarezza, fiducia, rispetto, inclusione, libertà di espressione, altruismo e desiderio di realizzazione, per costruire comunità e organizzazioni forti, capaci di resistere e prosperare.

 Il totale degli "IO" costituisce un "NOI" solido e integrato, pronto a confrontarsi con le sfide future con nuovo slancio e prospettiva.

Comunicazioni inefficaci: la Fonte da cui tutti rischiano di bere all’interno dell’organizzazione

All’interno di ogni entità organizzativa, le persone preposte a guidarla dando concretamente un esempio continuo agiscono come un pozzo da cui tutti gli altri componenti dell’organizzazione attingono.

Ogni singolo responsabile, per mezzo delle proprie dichiarazioni e comportamenti, ha un impatto significativo sulla cultura dell’impresa e sulle modalità operative.

Nonostante questo, una comunicazione inefficace, inconsistente o sprovvista di empatia ed irresponsabile può portare a conseguenze fallimentari, innescando una reazione a catena che si diffonde in tutta l’organizzazione, stimolando comportamenti manchevoli a vario livello.

L’inefficacia nella comunicazione si può manifestare attraverso vari modi: può essere contraddittoria, evasiva, mancante di trasparenza oppure manipolatoria.

Quando un responsabile si esprime in questa maniera, i membri del team (dall’accezione più ristretta a quella più allargata) risponderanno in maniera diversa a seconda delle loro individualità e delle loro esperienze.

Alcuni potrebbero sentirsi perplessi, altri irritati, mentre altri ancora potrebbero diventare passivi, accettando senza porsi domande. Questo effetto a cascata comincia a impattare l’intero ambiente lavorativo, culminando in una perdita di fiducia, una riduzione della motivazione e un indebolimento del lavoro di squadra.

Le conseguenze negative che ne risultano sono numerose e si radicano in profondità.

Un esempio classico è l’erosione della fiducia nella leadership.

Quando i membri del team notano una discrepanza tra ciò che viene enunciato e ciò che viene messo in atto, si sentono ingannati e ciò lede la loro fiducia nel sistema.

Un altro risultato negativo è il declino nell’innovazione e nell’iniziativa personale.

Se la comunicazione risulta unidirezionale o addirittura minacciosa, le persone cessano di proporre idee, temendo delle ripercussioni o delle incomprensioni. Questo crea un clima di stagnazione in cui il potenziale creativo viene ostacolato.

Inoltre, l'assenza di una comunicazione concreta conduce alla formazione di fazioni e divisioni interne all'organizzazione. Per tutelarsi o trovare soluzioni, i collaboratori possono finire col formare gruppi isolati (chiamati talvolta silos od orticelli), dando vita a pettegolezzi e fraintendimenti che frammentano il gruppo. 

Si rischia così di minare la solidità interna del gruppo, potendo destabilizzare anche i legami tra differenti dipartimenti e sedi.

Sono ancora più gravi le conseguenze se tali atteggiamenti dannosi sono generati dall'apice gerarchico. 

Se i manager o responsabili si ritrovano a gestire team disuniti o poco collaborativi, la loro reazione solitamente è improntata a un maggior controllo o a scelte autocratiche, catalizzando così un progressivo deterioramento del clima lavorativo e un perpetuo ciclo negativo.

L'effetto a catena non si confina ai gradi inferiori dell'organizzazione, bensì risale fino alla cima, generando un contesto di reciproco discredito e sospetto.

La questione fondamentale che credo ci si debba porre è: a chi spetta la responsabilità?

Le conseguenze sopra citate dipendono solo dal comportamento di chi ha generato tali fonti di comunicazione inefficace o è anche responsabilità di coloro che sono stati diciamo “intossicati” da tali fonti fonti di comunicazione ?

La risposta che uno sinceramente dovrebbe darsi dovrebbe essere che si tratta di responsabilità condivisa soprattutto se si ha sempre e solo avuto una reazione passiva.

Non possiamo cambiare le cose che non ci piacciono senza nemmeno tentarci!

I manager devono riconoscere la loro posizione chiave e comprendere che ogni loro movimento e parola possono portare conseguenze importanti e durature.

Per contrastare questo ciclo negativo, è necessario applicare metodi efficaci.

Un continuo perfezionamento sui metodi di comunicazione per i vertici e i responsabili diventa di vitale importanza.

Essi devono essere consci dell’influenza delle parole e di come esse plasmino il clima aziendale.

Essenziale è instaurare un sistema di feedback a due sensi, dove i collaboratori siano in grado di offrire un responso diretto al sistema di comunicazione ricevuto. Questo permetterà ai capi di comprendere di acquisire maggiore consapevolezza e capire come e dove migliorare le proprie skills comunicative.

È necessario, inoltre, GARANTIRE un clima di apertura e chiarezza a livello organizzativo, dove la corrispondenza fra dichiarazioni e comportamenti diventi un modello di agire standard piuttosto che un'occasionalità. 

Per arrivare a ciò, non si può prescindere da un elevato grado di consapevolezza relativa alla propria impronta, dunque è fondamentale che i leader ponderino incessantemente l’influenza dei propri comportamenti sugli altri.

La comunicazione all’interno delle strutture non può più essere sottovalutata!

Le conseguenze sono sotto gli occhi di tutti ogni giorno e non è più una questione interna, anche gli esterni se ne accorgono. Questo solo per dissipare eventuali dubbi o nubi ancora presenti nel cielo dell’incertezza.

La responsabilità del messaggio non è ascrivibile solamente a chi lo riceve, bensì anche a chi lo trasmette.

Quale genere di messaggio stiamo veicolando verso i nostri collaboratori?

Come affermava John C. Maxwell: “Un leader è colui che conosce il cammino, lo percorre e mostra come fare.”.

Questo ci porta a riflettere in primis sulla posizione che vogliamo tenere e successivamente sull’abilità in nostro possesso di essere fonte di comunicazioni trasparenti ed efficaci o intossicate.

La mappatura e la gestione dei processi aziendali: la chiave nascosta del Sistema di Gestione per lo sviluppo e la crescita organizzativa.

Perché senza un vero supporto e credo dei vertici dell’Organizzazione non c'è crescita!

La corretta implementazione e gestione dei processi aziendali rappresentano l’elemento determinante per un vero sviluppo e crescita di qualsiasi organizzazione.

Essenziale, dunque, è l’effettivo coinvolgimento, supporto e partecipazione dei vertici, altrimenti, così come per qualsiasi altra strategia di evoluzione o perfezionamento, il sistema di gestione rischia di non sortire l’effetto desiderato. Gli effetti contrari alla lunga sono disastrosi.

Un’organizzazione che trascuri l’importanza della corretta identificazione, dell’accuratezza e dell’aggiornamento periodico dei propri processi si espone ad importanti pericoli:

inefficacia, inefficienza, incoerenza nel funzionamento, mancanza di riproducibilità, sprechi, ritardi e, come conseguenze più critiche, l'insoddisfazione dei clienti, la non conformità agli standard internazionali e la mancanza di competitività.

Disporre di processi ben definiti, conosciuti, condivisi, creati ad hoc sulla realtà specifica dell’organizzazione e mantenuti aggiornati rispetto alle diverse necessità interne ed esterne che progressivamente si presentano, dove siano chiari input, fornitori, output, clienti, siano essi interni che esterni, è vitale per assicurare non solo un’operatività standardizzata, ma anche l’efficienza, elemento chiave per preservare la competitività.

Seguire ogni giorno una logica diversa, saltare i punti di controllo, non mantenere sotto controllo i propri processi non lascia grandi vie di fuga: prima o poi l’impatto con il muro arriva. È inevitabile.

Se i processi non sono adeguatamente identificati o aggiornati, si genera una mancanza di trasparenza e una generale confusione, che può portare a errori frequenti e ad una gestione più reattiva che proattiva, se non addirittura un passaggio di “task d’ufficio” per incompetenza non colmate o per mera comodità in quanto non si vede l’ora di “sbolognare” quel task a qualcun altro.

È ovvio che tutto questo avviene e può avvenire solo e soltanto quando i vertici dell’organizzazione sono i primi a non crederci e permettono un tale tipo di approccio perché della scuola del “domani”, “con calma”, “non lo/la possiamo cambiare”, “è stato sempre così” e così via.

Il mettere a posto questo tipo di approccio in maniera concreta e definitiva diciamo che non rientra chiaramente nelle loro priorità.

È un problema di approccio culturale che fa molta fatica ad evolversi con il passare degli anni e sempre più si è affievolisce.

Inoltre, trattare i processi come fossero soltanto competenza del personale addetto al Sistema di Gestione, senza un vero e proprio credo e supporto a livello organizzativo, rappresenta un grave errore che diminuisce sensibilmente l’influenza che questo stesso dipartimento può avere sul successo complessivo.

In pratica finiscono per fare i segretari a tutti quelli che dovrebbero essere i “process owner”. Ovviamente per esserlo è necessario conoscere bene il proprio processo, avere le competenze e conoscere anche le richieste dei vari standard adottati dall’Organizzazione così come eventuali requisiti specifici del Cliente.

Questa convinzione oramai targata secolo scorso è ancora ben presente nelle nostre realtà organizzative che ancora pensano che il Sistema di Gestione sia una questione che riguardi il solo reparto ad essa deputato.

Ricordiamoci Aristotele che sosteneva che “la qualità non è un atto, è un’abitudine” così come Henry Ford che la “Qualità significa fare le cose bene quando nessuno ti sta guardando.”

La Direzione deve credere e investire nei processi, incentivando un nuovo approccio ed una cultura in cui ogni appartenente all’organizzazione comprenda la sua posizione nel flusso operativo e agisca in modo coordinato per conseguire gli obiettivi stabiliti.

La stessa Direzione è parte attiva del suo stesso processo di riferimento e come tale deve conoscere, applicare, monitorare e valutare il suo operato e quelli altrui attraverso anche l’output del reparto dedicato a questo tipo di task, ossia quello dei Sistemi di Gestione che dovrebbero collaborare a stretto contatto con i diversi “process owner”.

Quindi, l’identificazione dei processi deve esser sempre una fedele rappresentazione della realtà aziendale, rispondere alle sue stesse necessità, alle specifiche degli standard adottati e, non da ultimo, alle esigenze dei clienti e del mercato.

Smettiamo di credere che si tratti meramente di conformità, bensì di generazione di valore, garantendo che ciascun processo sia performante, ripetibile, quantificabile e capace di produrre gli esiti previsti e compartecipante agli obiettivi aziendali.

Qui si inserisce anche l’idea di indicatori di rendimento precisi (quelli anche definiti KPI o Key Performance Indicators), che consentono un monitoraggio frequente dell’efficacia, l’efficienza e la qualità dei processi stessi, garantendo un controllo costante e la possibilità di implementare miglioramenti in tempo reale.

Se veramente ci si crede non ci si preoccupa dei dati una volta all’anno anche perché in questo modo non si avrebbe modo di porre in essere elementi di correzione tali da raggiungere gli obiettivi prefissati nei tempi definiti.

La digitalizzazione, per esempio, è una risorsa preziosa in questa direzione, poiché agevola l’aggiornamento dei processi, la raccolta e l’analisi dei dati, abbassando i margini di imprecisione e migliorando l’efficienza generale.

Tuttavia, per realizzare tutto ciò, è necessaria una trasformazione culturale, che, necessariamente, non può essere affidata unicamente ai gestori del Sistema di Gestione.

La loro partecipazione è fondamentale ma spesso e volentieri si tratta di persone che non sono coinvolte in questa singola di attività al 100% e i miracoli non sono ancora in grado di farli (almeno che io sappia!).

A questo punto, consulenti esterni qualificati possono assumere un ruolo fondamentale di supporto, sostenendo l’organizzazione nella creazione di una mentalità incentrata sulla crescita e l’ottimizzazione dei processi; essendo poi “super partes” garantiscono una visione neutrale e non subiscono l’influenza rispetto all’esistenza di eventuali “silos” presenti.

La loro competenza potrebbe essere anche funzionale per allineare l’approccio aziendale, dove possibile, con i nuovi approcci come, per esempio, l’utilizzo degli OKR (Objectives and Key Results), che consentono di sincronizzare gli obiettivi strategici dell’Organizzazione con le operazioni quotidiane dei diversi team.

I consulenti offrono competenze aggiornate e un punto di vista oggettivo, dando assistenza nella revisione dei processi correnti, nell’identificazione delle aree critiche e nell’implementazione di miglioramenti che possono fare veramente la differenza.

Senza un impegno autentico da parte della Direzione e un’effettiva partecipazione di tutti i livelli, in egual modo, anche i migliori strumenti e le migliori pratiche potrebbero rivelarsi inefficaci.

Il cambiamento, come sempre, deve essere sponsorizzato tramite un esempio concreto dai vertici aziendali che devono sostenere ed orientare l’organizzazione attraverso l’evoluzione dei processi, trasformandoli da semplici schemi operativi a reali strumenti strategici per la crescita e il successo sostenibile.

“Un obiettivo senza un piano è solo un desiderio.” – Antoine de Saint-Exupéry

Chi non ha mai commesso errori? L’importanza di ammetterli e imparare

Alzi la mano chi non ha mai commesso un errore.

Nel panorama lavorativo e imprenditoriale, gli errori rappresentano un elemento fondamentale per l’apprendimento e l’evoluzione.

Ciò che caratterizza i veri leader e le organizzazioni di successo è l’abilità di riconoscere, confessare e trarre insegnamento dagli sbagli.

Ammettere un errore è la prima misura per capire quali aspetti siano andati male e per quale motivo. Questa pratica non solamente promuove un contesto di continua formazione, ma favorisce anche la creazione e/o sviluppo di una cultura di rispetto e responsabilità.

Accettare un errore permette di esaminarne le ragioni alla base e applicare soluzioni per prevenire eventi simili in futuro, portando ad un costante miglioramento dei processi e metodologie d’impresa.

Le persone a capo delle organizzazioni che accettano i propri errori e li ammettono ricevono fiducia da parte dei lavoratori e dei clienti, mostrando coscienziosità e impegno nel migliorarsi e, in questo modo, costruiscono un ambiente lavorativo più cooperativo.

Inoltre, considerare gli errori come opportunità per apprendere, aumenta la propensione degli individui a provare e innovare. Accogliere un approccio che apprezza l’ammissione degli errori offre svariati benefici, come la promozione di una cultura della trasparenza e del confronto, la formazione di gruppi più resistenti e una maggiore propensione all’adattamento rispetto ai cambiamenti di mercato.

Tutto questo non significa non considerare che ad ogni errore commesso ci siano anche delle conseguenze a cui fare fronte.

Tuttavia, confessare un errore può rivelarsi difficile e questo lo viviamo ogni giorno.

La preoccupazione delle conseguenze, come il giudizio dei colleghi o la diminuzione della propria reputazione, la mancata ammissione di considerarsi fallibili può intimidire le persone dal parlarne.

Inoltre, in certe organizzazioni, la stessa cultura organizzativa può far sembrare gli errori come simbolo di fragilità ed incapacità di ricoprire quel ruolo piuttosto che come opportunità di avanzamento.

Senza gli strumenti e i metodi adeguati per affrontare un’analisi approfondita degli errori, può rivelarsi complicato convertire un errore in una chance per l’evoluzione.

Per superare gli ostacoli ed incentivare un’atmosfera di lavoro più inclusiva, esistono diverse strategie e risorse, come percorsi di coaching sviluppati per aiutare tutte le persone (vertici compresi) ad ammettere, identificare e affrontare i propri errori e superare l’ostacolo della paura del giudizio altrui.

Inoltre, si possono adottare programmi di formazione che sensibilizzino sull’importanza dell’ammissione dei propri errori e illustrino come gestirli in maniera efficace.

Occorre instaurare un regime di feedback continuo e costruttivo, coordinare momenti di riflessione e confronto per esaminare errori e comunicare le lezioni apprese, incentivare una cultura della “non colpevolezza” in cui gli errori vengano considerati come opportunità di sviluppo piuttosto che come ragioni di accusa.

È fondamentale documentare le esperienze correlate per agevolare l’analisi delle cause e l’elaborazione di rimedi pronti per il futuro.

Riconoscere quindi un errore non dovrebbe essere interpretato solo come un gesto di responsabilità ed umiltà, ma come un tassello essenziale per l’evoluzione personale e la crescita dell’organizzazione.

Noi miglioriamo e rafforziamo l’organizzazione apprendendo dagli errori e ammettendoli. Investire nella formazione di una cultura che sostenga l’onestà e il supporto nella gestione di queste eventualità produrrà frutti tangibili e duraturi.

Non dobbiamo dimenticare che ogni errore è un’opportunità mascherata: dobbiamo imparare a riconoscerlo e a trasformarlo in sviluppo.

Come Winston Churchill diceva, “Il successo è passare da un fallimento all’altro senza perdere entusiasmo”.

Il limite della necessità del controllo e della mancanza di delega effettiva: come liberare il potenziale dell’organizzazione

In molte realtà imprenditoriali si ha, ancora oggi, la tendenza al micromanagement e alla mancanza totale o ridotta di delega, un pattern comportamentale spesso presente e decisamente dannoso e generatore di conseguenze anche molto gravi.

In un’ottica protesa verso la fiducia e l’indipendenza, il superamento di questo ostacolo rimane difficile da accettare e superare da parte di molti imprenditori e dirigenti.

Questa prassi, pur essendo radicata nel desiderio anche di evitarne errori o inefficienze, tende a ostacolare l’espansione, l’incremento e la produttività generale. Questo tipo di approccio è in grado di veicolare la negativa sensazione che gli stessi imprenditori e i dirigenti non confidino nei componenti del team, il che può portare ad una diminuzione della motivazione e del morale.

In uno stato continuo di permanenza in questa situazione, i membri del team possono sentirsi inadatti e incapaci di assumersi compiti, creando un clima lavorativo in cui le scelte sono fatte in maniera unidirezionale – calate dall’alto – e in pratica si creano degli eserciti degli esecutori che non restituiscono alcun tipo di feedback.

Quando ogni scelta deve passare sotto lo stretto controllo dell’imprenditore e/o del dirigente, i collaboratori non hanno l’occasione di arricchire le loro capacità decisionali e gestionali. Questa condizione conduce a una stagnazione nella progressione professionale del singolo appartenente e del team nella sua complessità ed inibisce l’innovazione.

I leader che scelgono di prendere ogni incarico su di sé, senza delegare, rischiano di essere sopraffatti dal volume di lavoro.

Non solo possono arrivare a un esaurimento potenziale, ma creano un imbuto che rallenta il fluido operativo dell’attività. Di più, questo tipo di approccio rallenta il processo decisionale. La necessità di avere un’approvazione su ogni particolare crea uno schema inefficace, particolarmente in situazioni risolute che richiedono agilità e velocità.

Invece, implementare un modello di leadership che supporta una delega efficace ed una fiducia reciproca porta numerosi benefici.

Delegare significa dare ai propri collaboratori l'opportunità di maturare e perfezionare nuove abilità, di sentirsi parte attiva del processo, di trovare il proprio spazio per decidere e agire.

Un’organizzazione dove il team si ritiene autonomo è tipicamente più propenso all’iniziativa e all’autodeterminazione. L’autonomia decisionale favorisce l’emergere di idee innovative.

Questo approccio dal basso verso l'alto ispira creatività e ingegno, consentendo soluzioni più snelle ed efficaci. Attraverso una corretta delega dei compiti, i leader possono rivolgere la loro attenzione ai temi più critici e strategici dell'impresa, mentre il team si occupa delle operazioni quotidiane. 

La gestione attraverso la delega stimola fiducia all’interno del team.

Quando le persone si sentono riconosciute, sono più propense a cooperare e a impegnarsi per il progresso dell’intera impresa.

Fornire gli strumenti adeguati all’organizzazione è essenziale per superare la cultura del controllo e promuovere la delega. Una chiara suddivisione dei ruoli è fondamentale per un’impresa che sostiene la pratica della delega. Ogni persona del team deve essere al corrente delle aspettative sul suo lavoro, delle sue competenze e responsabilità.

Senza comunicazione chiara e trasparente, non si può costruire fiducia. È fondamentale che i imprenditori e dirigenti siano pronti ad ascoltare, fornire feedback costruttivo e garantire che ogni membro del team abbia accesso all’informazione per fare scelte ragionate.

Riunioni regolari di coordinamento, affidarsi a business coach professionisti esperti in leadership e gestione del cambiamento sono tutti strumenti che possono supportare imprenditori e dirigenti a modificare il loro approccio e migliorare la gestione della comunicazione.
Investire nella formazione continua del team è anch'esso un elemento cruciale per permettere la presa di decisioni autonome. L'educazione alla leadership, la gestione progettuale e la gestione dei conflitti sono aree chiave che, se ottimizzate, possono promuovere processi di delega più efficaci. 

Esistono diverse soluzioni tecnologiche per favorire il lavoro del team, supportandone il coordinamento delle attività e visualizzando chiaramente il flusso di lavoro, mantenendo simultaneamente tutti i componenti del team aggiornati e in grado di assumersi responsabilità.

Un team a cui sono state delegate responsabilità non dovrebbe mai limitarsi a svolgere compiti secondari. E’ fondamentale che ciascun membro si senta direttamente responsabile del raggiungimento degli obiettivi. L’implementazione per esempio di OKR (Objectives and Key Results) a livello di team intero, così come a livello individuale, aiuta a mantenere l’attenzione concentrata sugli obiettivi, misurando il progresso in modo aperto e trasparente.

La necessità del micromanagement e dell’incapacità di delegare sono solo ostacoli che non permettono all’organizzazione di avere piena consapevolezza del suo status quo, tantomeno permettono di elaborare un piano di crescita e di evoluzione sostenibile e coerente.

Superando questi tabù e vedendo che cambiando completamente approccio e prospettiva si mettono a disposizione strumenti efficaci per far crescere e sviluppare un’organizzazione, ottenendo risultati significativi: non solo il sistema azienda diventa più snello, efficace ed efficiente, ma si instaura anche un clima di fiducia, innovazione e collaborazione.

I leader che scelgono di investire nell’autonomia delle loro squadre, fornendo gli strumenti necessari per raggiungere il successo, sono coloro che costruiscono organizzazioni resilienti, performanti e di lunga durata.

Se siete pronti a iniziare questo cambiamento, il primo passo è vincere la paura del controllo e iniziare a costruire una cultura incentrata sulla fiducia e l’autonomia.

Pronti per la sfida?

“Il segreto del successo è nelle persone che hai intorno e nella fiducia che riponi in loro.” Warren Buffett

Evolversi senza perdersi: il segreto di un’Organizzazione autentica e vincente

Ogni giorno siamo testimoni di come sia necessario affrontare un percorso evolutivo continuo a livello imprenditoriale ed organizzativo.

Creare qualcosa di nuovo, adeguarsi ai cambiamenti, rimanere allineati alle richieste del mondo interno ed esterno dell’organizzazione sono necessità imprescindibili per sopravvivere, crescere e costruirsi una continuità di presenza sul mercato.

Certamente un cambiamento che perda completamente di vista l'essenza dell’organizzazione - la sua identità autentica, i valori primari, la missione - può minacciare le basi del successo. 

L’essenza di una organizzazione non è un qualcosa di immutabile e scolpito nella pietra, ma una pianta con le radici che ha bisogno di evolversi con consapevolezza e coerenza, guidando e sostenendo il progresso.

Quando la connessione evoluzione-essenza viene meno, le ripercussioni possono essere rovinose, sia internamente che esternamente all’organizzazione.

Un primo indicatore di disallineamento è l’inconsistenza tra ciò che l’organizzazione proclama e ciò che attua. 

Da un punto di vista interno, ciò può portare a un regressi della fiducia dei collaboratori, ad un aumento della demotivazione e ad un incremento del tasso di turnover aziendale.

Da un punto di vista esterno, i clienti e gli stakeholder iniziano a considerare l’azienda come incongruente, mettendo in discussione la credibilità e, sul lungo termine, lo stesso rapporto di partnership.

Un’altra vulnerabilità rilevante è la confusione e la mancanza di logicità nei processi decisionali.

Quando non esiste un vero e proprio piano di sviluppo studiato e valutato preventivamente, i progressi si possono sviluppare anche sviluppare ma senza una guida chiara, rischiando di rendere le scelte strategiche inconsistenti e slegate. 

Internamente, ciò si manifesta in inefficienza operativa, disaccordi o veri e propri contrasti tra i team ed una mancanza di direzione.

Esternamente, la reazione del mercato può essere analogamente negativa, con clienti che si sentono disorientati e che, insieme ad eventuali investitori, perdono fiducia nella stabilità aziendale.

Una compromessa abilità di gestire il cambiamento emotivo che accompagna le inevitabili trasformazioni è un altro problema che si sta presentando in modo sempre più evidente in termini quantitativi e qualitativi.

Numerosi imprenditori, leader e collaboratori si sentono sopraffatti, insicuri o restii di fronte a un cambiamento organizzativo che vedono come una minaccia alla loro stessa stabilità.

Internamente, questa situazione può ostacolare i processi innovativi e fomentare un’ atmosfera di sfiducia e frustrazione.

Esternamente, l’incapacità di trasmettere una visione chiara e motivante dà l’impressione di un’azienda statica e poco proiettata verso il futuro.

Per questa ragione, il coaching aziendale diventa una soluzione strategica.

Un percorso di coaching può aiutare a comprendere infatti e gestire le emozioni legate al cambiamento, a sviluppare resilienza e a rafforzare la capacità di adattarsi proattivamente alle sfide emergenti.

Strumenti come il LUXX profile, che identifica i fattori motivazionali dei leader e dei membri del team, possono contribuire, per esempio, ad aumentare la consapevolezza personale e professionale propria e dei team e accrescere, di conseguenza, anche l’equilibrio all’interno dell’azienda e ottimizzare il processo decisionale.

Infine, il disallineamento essenza - evoluzione provoca una perdita di una connessione emotiva con dipendenti e clienti.

All’interno, si verifica una diminuzione dell’impegno e un incremento di resistenze al cambiamento.

All’esterno, i clienti possono percepire un’azienda come senza una direzione ed una guida precisa e non autentica, incapace di costruire un rapporto di qualità che superi il mero valore del prodotto o servizio offerto.

Per prevenire tali effetti, i leader aziendali devono operare con risolutezza e consapevolezza, avvalendosi anche di professionisti esterni in grado di offrire una prospettiva fresca e strumenti operativi.

Un elemento cruciale in questo senso è la mappatura dei processi interni dell’azienda, essenziale per analizzare e riallineare le attività all’essenza dell’organizzazione.

La formazione specifica su competenze come intelligenza emotiva, comunicazione efficace ed empatia gioca un ruolo fondamentale per ristabilire relazioni autentiche e supportare il processo di allineamento delle persone agli obiettivi aziendali.

Infine, il modello OKR (Objectives and Key Results) permette di stabilire mete chiare, coerenti e monitorabili, fornendo un punto di riferimento costante anche nei momenti di maggiore instabilità.

Il progresso e l'identità aziendale non si escludono a vicenda ma rappresentano le due facce della stessa moneta. 

Riconoscere questo significa scegliere di cambiare senza rinunciare alla propria essenza, di adattarsi senza rinnegare la propria identità.

Se ritieni che la tua organizzazione stia perdendo questo equilibrio, o se c’è il timore che il cambiamento possa trasformarsi in una minaccia piuttosto che in un’opportunità, è il momento di agire.

Investi nel futuro della tua azienda, con gli strumenti adeguati e i professionisti esperti al tuo fianco. Il successo non è solo un traguardo ma anche il cammino che decidi di percorrere oggi.

“La coerenza è il fondamento dell’identità, sia personale che organizzativa.” Stephen Covey

Il futuro della tua organizzazione dipende dalle decisioni che prendi oggi.

Scopri come allineare l’evoluzione al cuore della tua azienda. Inizia con il supporto giusto: un percorso di coaching, una mappatura strategica o un programma formativo su misura possono fare la differenza.

Contattami per costruire insieme il successo del tuo domani!

Nuovo anno, nuove sfide: come evolvere restando fedeli ai propri valori

Riflettiamo sul viaggio che ci ha portati fino a qui: le esperienze, le sfide superate, i fallimenti e le connessioni che abbiamo costruito lungo il cammino.

Ma quanto efficientemente utilizziamo tutto quello che abbiamo appreso nel corso degli anni? Come possiamo farlo in modo coerente con i nostri principi fondamentali, continuando a costruire su ciò in cui crediamo?

Ogni esperienza vissuta ci ha fornito insegnamenti e la chiave per evolvere sta nell’utilizzare questi insegnamenti in modo coerente con i nostri valori fondamentali. È così che possiamo proseguire nel nostro percorso, sia personale che professionale.

Il passato ci fornisce indicazioni non solo su ciò che funziona, ma anche su ciò che ha bisogno di essere migliorato. È fondamentale identificare i modelli che hanno portato al successo o che, al contrario, ci hanno limitato, per poter progredire. 
È un percorso di miglioramento continuo. Ogni traguardo raggiunto è un nuovo inizio.

Una riflessione onesta su chi siamo e su cosa ci ha limitato nel passato è fondamentale per progredire, sfidando le convenzioni e superando le zone di comfort.

La coerenza con i propri valori non è solo una questione di integrità, ma anche di efficienza. L’allineamento tra chi siamo, ciò che facciamo e ciò che comunichiamo genera fiducia, sia in noi stessi che negli altri.

I miei valori fondamentali, per esempio, sono il manuale di riferimento che orienta ogni mia scelta professionale e personale. 

Quando le nostre azioni sono in sintonia con questi principi, è più semplice stabilire rapporti solidi, affrontare le difficoltà con lucidità e ottenere risultati di impatto significativo e duraturo.

Approfondire quello che riteniamo giusto non implica attaccarsi rigidamente al passato, ma piuttosto usarlo come piattaforma per formare qualcosa di superiore, di fare un passo avanti.

La consapevolezza è pertinente per attuare qualsiasi cambiamento: che cosa ha determinato il successo nel passato? Quali principi hanno plasmato tale successo e quali sono stati ignorati?

Come posso modellare le mie strategie per rispondere alle richieste attuali, senza abbandonare il mio percorso etico?

Se gli obiettivi – come lo sviluppo di sistemi organizzativi, la gestione del cambiamento o la costruzione di team armoniosi – rappresentano il “cosa”, il “come” equivale alla maniera in cui raggiungiamo tali traguardi.

Ecco dove interviene l’evoluzione. Perfezionare il “come” significa migliorare le strategie operative, utilizzare strumenti all’avanguardia, ascoltare attivamente ed attentamente e comunicare efficacemente. Creare quindi anche dei piani di consulenza specializzati e customizzati che possano supportare le organizzazioni nella loro evoluzione, facendo uso anche di strumenti di supporto specifici.

Ad esempio, l’adozione di metodologie come il LUXX profile, la formazione specifica, per esempio, in ambito di Leadership, gestione del cambiamento, gestione dei conflitti e in ambito di intelligenza emotiva, il coaching possono non solo migliorare la comunicazione e la comprensione reciproca, ma anche rafforzare il legame tra valori e azioni, creando team più resilienti e orientati ai risultati.

Evolvere il ‘cosa’ significa non solo adattarsi ai cambiamenti, ma anche avere la capacità di rimanere fedeli ai propri principi mentre si costruisce un futuro più sostenibile e orientato al successo. La vera evoluzione avviene quando ogni passo, sia nel ‘cosa’ che nel ‘come’, è guidato dalla coerenza con i nostri valori.

Il mondo è in costante cambiamento e, di conseguenza, anche le esigenze delle organizzazioni e degli individui si evolvono.

Quello che era prioritario ieri, potrebbe non esserlo oggi. 

Il segreto per continuare a costruire e lavorare risiede in un equilibrio dinamico tra passato e futuro, tra tradizione e innovazione.

Questo equilibrio richiede: un’autoanalisi continua, prendendosi del tempo per valutare le proprie azioni e individuare gli aspetti da perfezionare; un’apertura al cambiamento, accettando che alcune convinzioni, scelte o strategie potrebbero necessitare di essere riconsiderate; un’allineamento costante con i valori etici, assicurandosi che ogni decisione e azione siano coerenti con ciò in cui si crede.

Il passato dovrebbe essere un faro, non un ostacolo.

Quando impariamo a valorizzare le nostre esperienze, rimanendo fedeli ai nostri principi e mantenendo un atteggiamento aperto verso l’evoluzione, stiamo ponendo le basi solide per costruire un futuro autentico e rilevante.

In un panorama in perenne evoluzione, il nostro dovere è di convertire ogni difficoltà in opportunità ed ogni compito in una successo condiviso, poiché, infine, non riguarda solamente l’ottenimento di obiettivi, bensì il compierlo in un modo che manifesti la nostra vera essenza e i nostri valori.

Con questo processo, promuoviamo la riflessione profonda e costruiamo e manteniamo la fiducia già acquisita attraverso un approccio diretto ed autentico e di cocreazione di valore

La scelta delle parole viene fatta per il loro significato preciso e l’effetto che hanno.

Il nostro scopo, alla fine non è solo quello di crescere, supportare, portare valore aggiunto, raggiungere gli obiettivi, ma di farlo in un modo che rifletta chi siamo davvero e ciò in cui crediamo, in maniera coerente e professionale.

“Non possiamo dirigere il vento, ma possiamo orientare le vele.” Seneca

Il Valore di un percorso non lineare: un vantaggio competitivo nel mondo del lavoro di oggi!

Nel contesto lavorativo odierno, il concetto tradizionale di carriera lineare sta lasciando spazio a percorsi professionali più dinamici, caratterizzati da esperienze diversificate, passaggi tra settori e continue reinterpretazioni.

Se un tempo sicurezza e prevedibilità erano requisiti fondamentali, oggi la capacità di adattarsi e combinare competenze diverse rappresenta un autentico vantaggio competitivo.

Ma quali sono i principali benefici di un percorso professionale non convenzionale?

E come si traducono in vantaggi concreti?

1 Versatilità e Adattabilità: operare in settori e ruoli diversi sviluppa una flessibilità mentale che permette di affrontare il cambiamento con sicurezza.

Le aziende cercano professionisti in grado di adattarsi a contesti mutevoli e gestire sfide complesse senza restare ancorati a schemi rigidi. Questa versatilità consente di cogliere opportunità inaspettate e assumere ruoli strategici.

2. Visione a 360°: l’esposizione a modelli organizzativi e contesti di lavoro diversi aiuta a sviluppare una prospettiva ampia e strategica.

Chi possiede una visione trasversale è in grado di collegare settori differenti, proporre soluzioni innovative ed ottimizzare i processi con un approccio sistemico.

Questa caratteristica è particolarmente preziosa in ruoli di leadership e Consulenza. 

3. Problem Solving e Pensiero Critico: affrontare sfide in contesti diversi potenzia la capacità di analizzare problemi da molteplici prospettive e trovare soluzioni creative.

Un professionista con un background eterogeneo è più incline a gestire situazioni complesse con un approccio innovativo, una competenza essenziale per il cambiamento e lo sviluppo organizzativo.

4. Competenze Trasversali e Relazionali: interagire con persone provenienti da contesti culturali e professionali differenti migliora le competenze interpersonali fondamentali, come la comunicazione efficace, l’intelligenza emotiva e la mediazione.

Anche nella Consulenza la capacità di comunicare in modo chiaro ed empatico favorisce relazioni efficaci e un ambiente di lavoro collaborativo e produttivo.

5. Innovazione e Spirito Imprenditoriale: l’esposizione a molteplici ambiti stimola l’innovazione e la sperimentazione di nuove soluzioni, promuovendo un mindset imprenditoriale.

Professionisti con esperienze eterogenee spesso propongono nuovi modelli di business, introducono le migliori prassi da settori/organizzazioni differenti e guidano progetti di trasformazione aziendale.

6. Credibilità e Leadership Autentica: un percorso ricco di esperienze concrete rafforza la credibilità professionale e costruisce una solida base di competenze.

Essere percepiti come figure autorevoli e affidabili facilita la gestione di team e progetti complessi.

Una leadership autentica, fondata su esperienze reali e sulla capacità di comprendere le esigenze degli altri, favorisce un ambiente basato sulla fiducia e sulla motivazione. 

Un percorso professionale non convenzionale non rappresenta certo un limite, ma un’opportunità.

La varietà delle esperienze consente di sviluppare una combinazione unica di competenze che rendono il professionista più completo, strategico e resiliente.

Nel mondo del lavoro attuale, caratterizzato da cambiamenti costanti, chi sa reinventarsi e integrare conoscenze diverse è destinato a fare la differenza. 

Il valore di un professionista non è determinato dalla linearità del suo percorso, ma dalla capacità di trasformare ogni esperienza in un tassello di crescita e innovazione.

“La misura dell’intelligenza è la capacità di cambiare.” Albert Einstein

Decidere o Subire? La differenza tra chi crea e chi aspetta

Ogni giorno prendiamo decisioni, grandi e piccole che possano essere.

Alcune sembrano automatiche, altre richiedono riflessione, altre ancora ci mettono di fronte a bivi decisivi che possono cambiare anche del tutto la nostra vita.

Eppure, dietro ogni scelta c’è un aspetto fondamentale che spesso sottovalutiamo: la consapevolezza.

Scegliere non è solo un atto, ma un processo che riflette chi siamo, chi vogliamo essere, come e quanto siamo allineati ai valori che ci guidano, cosa vogliamo e quanto siamo disposti a metterci in gioco.

La differenza tra chi subisce la realtà e chi la crea sta tutta qui: nella capacità di scegliere con intenzione. Scegliere significa assumersi la responsabilità. 

Spesso, nel contesto lavorativo e nelle relazioni, vediamo persone che rimangono bloccate in situazioni insoddisfacenti, convinte di non avere alternative.

Ma la verità è che non scegliere è già una scelta. È la decisione di restare fermi, di lasciare che siano gli eventi o gli altri a determinare il proprio destino.

La vera libertà nasce nel momento in cui ci assumiamo la responsabilità delle nostre scelte, accettandone le conseguenze e imparando da esse. Questo è il punto di svolta che distingue un leader da un semplice esecutore, un professionista proattivo da uno passivo, una persona che cresce da una che rimane intrappolata in un ciclo di insoddisfazione.

La paura di scegliere ci fa percepire chiaramente il peso dell’incertezza. 

Perché a volte ci sembra così difficile prendere una decisione?

La risposta è spesso legata alla paura dell’ignoto, al timore di sbagliare o di perdere qualcosa. Ma è proprio qui che entra in gioco un principio fondamentale: non esistono scelte perfette, esistono solo scelte fatte con consapevolezza.

Allenare la capacità di scegliere significa sviluppare fiducia in se stessi, imparare a gestire l’incertezza e capire che ogni decisione porta con sé un’opportunità di apprendimento. Anche gli errori, se analizzati con lucidità, diventano lezioni preziose che ci permettono di affinare il nostro giudizio.

Scegliere con intenzione ci mette di fronte al potere e alla chiarezza della visione.

Quando sappiamo chi siamo e cosa vogliamo, ogni scelta diventa un tassello che costruisce il nostro percorso. Credo fermamente che le persone da prendere come esempio non siano quelle che non sbagliano mai, bensì quelle che scelgono in modo coerente con i propri valori ed obiettivi.

Nella mia vita, senza distinzione tra personale e professionale, ho imparato che la qualità delle nostre decisioni dipende dalla chiarezza della nostra visione. Ogni scelta diventa più semplice quando abbiamo un criterio di riferimento solido: i nostri valori, le nostre ambizioni, il nostro PERCHÉ.

La vita talvolta ci pone di fronte solo ad un aggiustamento di rotta, mentre altre volte ci pone ad una vera e propria prova di coraggio: cambiare completamente rotta.

Questo può significare lasciare un ruolo che non ci rappresenta più, chiudere collaborazioni che non rispecchiano i nostri valori o rimettere in discussione convinzioni radicate, lasciando andare tutto quello che non ci appartiene più, quello che non fa più per noi.

Semplice? Impossibile? La risposta che posso dare io oggi è NO. Certamente è necessario avere lavorato molto sulla propria consapevolezza e aver definito chiaramente quello che non metteremmo mai sul tavolo della contrattazione per riuscire a dare questa risposta.

Eppure, è proprio in questi momenti che possiamo fare la differenza, per noi stessi e per chi ci circonda. Le organizzazioni, così come le persone, prosperano quando hanno il coraggio di evolversi.

Un’azienda che sceglie di investire nel benessere dei propri dipendenti, di migliorare i processi, di innovare, è un’azienda che costruisce il proprio futuro. Lo stesso vale per ognuno di noi: scegliere di investire su se stessi, sulla propria crescita e sul proprio equilibrio è la chiave per una vita e una carriera appaganti. 

Sta a noi scegliere quindi se essere spettatori o protagonisti.

Se c’è una cosa che ho imparato nel mio percorso, è che la vita non è solo una serie di eventi che accadono, ma il risultato delle scelte che facciamo.

Ogni giorno abbiamo l’opportunità di scegliere. Possiamo accettare il cambiamento o subirlo, agire con intenzione o lasciare che le circostanze decidano per noi. La differenza tra chi resta spettatore e chi diventa artefice del proprio destino sta tutta qui: nel coraggio di prendere in mano la propria vita consapevolmente.

Il mondo appartiene a chi osa scegliere, a chi non si accontenta dell’inerzia ma decide, con determinazione e responsabilità, di costruire il proprio cammino. 

La vita non accade, la vita si crea. E tu, oggi, che scelta fai?

“Ogni volta che ti trovi davanti a una scelta, fai la scelta che rappresenta al meglio chi sei veramente.” Deepak Chopra

I cicli della vita: accettarli, comprenderli, trasformarli.

Ci sono fasi nella vita in cui tutto sembra scorrere con naturalezza.

I progetti prendono forma, le relazioni si consolidano, le giornate hanno un ritmo che sentiamo nostro.

Poi, all’improvviso o lentamente, qualcosa cambia.

Non sempre ce ne accorgiamo subito: a volte è una tensione sottile, un’inquietudine che ci accompagna tra una riunione e una cena, tra un obiettivo raggiunto e una motivazione che si sbiadisce.

Altre volte, invece, la vita ci pone davanti a un bivio netto, inevitabile.

Ci ritroviamo in pieno cambio di stagione, non solo fuori, ma dentro di noi.

Ho imparato, con il tempo, a riconoscere questi passaggi come cicli.

Non rotture, ma trasformazioni.

Come in natura, anche noi attraversiamo stagioni fatte di semina, crescita, raccolto, potatura.

E come in natura, se resistiamo al cambiamento, se restiamo aggrappati a ciò che è stato, rischiamo di soffocare ciò che potrebbe essere.

Nel mio lavoro a fianco di persone, team e organizzazioni, mi trovo spesso a osservare lo stesso fenomeno: aziende che faticano a cambiare pelle, professionisti bloccati in ruoli che non sentono più loro, leader che hanno perso il contatto con ciò che li muove davvero.

Eppure, quando si ha il coraggio di attraversare il ciclo invece di evitarlo, qualcosa di profondo e potente accade.

Si apre lo spazio per una nuova consapevolezza. Per una nuova direzione.

Personalmente, ogni fase di passaggio è stata una maestra. Alcune dolorose, altre liberatorie.

Ho imparato a fermarmi e ascoltare.

A mettere in discussione certezze che mi sembravano incrollabili.

A ridefinire il concetto stesso di successo: non più la perfezione o il riconoscimento esterno insegnatomi da giovane, ma la coerenza con i miei valori, l’allineamento tra ciò che sono, ciò che faccio e ciò che desidero contribuire nel mondo che la crescita personale, l’esperienza e la maturità mi hanno aiutato a conquistare.

Questa consapevolezza è diventata anche parte integrante del mio modo di lavorare, di essere.

Affianco le persone a fare chiarezza nei momenti di transizione, a leggere i segnali di un ciclo che si sta chiudendo e ad accogliere quello che sta iniziando.

Unisco i puntini attingendo tra le diverse esperienze e competenze che ho acquisito negli anni e che io stessa ho provato su me stessa. Lo faccio attraverso strumenti come il LUXX profile, che permette di mettere a fuoco ciò che realmente ci motiva, o con percorsi di coaching e consulenza “tailored made” orientati al cambiamento consapevole che inevitabilmente coinvolge le persone e le organizzazioni nella loro interezza.

Perché è proprio nei cicli, anche in quelli più disorientanti, possiamo scegliere di non restare vittime degli eventi, ma di diventarne artefici del nostro destino.

Non è facile, certo.

Serve coraggio, presenza, fiducia.

Ma è lì che si gioca la vera evoluzione, personale e professionale.

Nel mio percorso ho visto aziende rinascere dopo una crisi, leader riscoprire la propria autenticità dopo un periodo di smarrimento, persone ritrovare energia e visione dopo aver avuto il coraggio di dire “questa fase è finita, ora ne inizia un’altra”.

E allora, forse, la domanda che dovremmo farci più spesso non è “perché sta accadendo questo?”, ma “cosa mi sta insegnando questo momento? Quale parte di me sta cambiando? E quale possibilità vuole emergere da qui?”

Perché ogni ciclo porta con sé un messaggio.

Sta a noi ascoltarlo, accoglierlo e trasformarlo in nuova linfa.

Non avere mai timore dei momenti di transizione, che siano essi personali, professionali o che abbiano, allo stesso momento attinenza con entrambe le sfere; non ti fermare se senti che è arrivato il momento di riscrivere le regole del tuo percorso.

Una cosa è certa: puoi affrontare tutto insieme anche ad un professionista che non solo ti sappia ascoltare ma si metta nelle condizioni di affiancarti in questo cambiamento, creando un intervento ad hoc, ampliando la tua capacità di vedere le cose da prospettive diverse, andando in profondità attraverso le esplorazioni e in pieno e totale ascolto attivo, assenza di giudizio e libertà.

Ogni percorso sarà ovviamente strutturato in maniera esclusiva ed ottimizzato a seconda delle esigenze, perché noi siamo essere unici.

I cicli della vita non sono ostacoli da superare, ma passaggi da attraversare con consapevolezza per diventare ciò che siamo davvero.

E come sono solita dire, anche oggi, come sempre, si può iniziare così!

Dalla crisi alla crescita: quando il cambiamento diventa strategia

Ho avuto modo di constatare in prima persona nella mia esperienza professionale, sia da dipendente che da consulente, che in molte piccole e medie imprese, il cambiamento arriva come un fulmine a ciel sereno.

Una crisi, una perdita, un imprevisto. E ci si muove in emergenza, in modalità pompiere. Spesso si tampona, si rincorre l’urgenza, si agisce per istinto.

Ma agire solo per spegnere l’incendio, senza visione e senza metodo, rischia di generare altro caos. Quando manca una direzione chiara, ogni tentativo di aggiustamento si trasforma in un’altra fonte di disorientamento per le persone, per i processi, per l’intera struttura.

Il punto è che il cambiamento non va solo gestito, va progettato. Bisogna quindi essere dotati di una visione strategica.

Non basta reagire, serve scegliere: scegliere di trasformare l’eccezione in un’opportunità strutturata.

Il cambiamento sostenibile non è una corsa a ostacoli, ma un percorso consapevole, che parte da due domande semplici quanto scomode: dove vogliamo andare davvero? E cosa ci manca oggi per arrivarci?

Troppo spesso si sottovaluta il valore della visione strategica, la si associa solo alle grandi aziende, dimenticando che anche le PMI possono e devono dotarsi di una direzione chiara e condivisa.

Una visione che restituisca senso e direzione. Che sappia connettere le persone agli obiettivi, gli obiettivi ai valori, i valori alla cultura.

Le PMI che scelgono davvero di trasformarsi non si limitano infatti a reagire: si fermano, osservano, si fanno domande.

Solo dopo costruiscono, passo dopo passo, qualcosa che abbia radici.

Il vero cambiamento non è mai improvvisazione. È intenzione, progettualità e coraggio. E quando è sostenuto da una direzione strategica, può diventare la base solida su cui costruire il futuro dell’organizzazione.

“Non puoi cambiare il vento, ma puoi orientare le vele.” Seneca

Saper orientare le vele oggi significa dotarsi di una strategia, aprirsi al confronto, e accettare che non sempre si può fare tutto da soli.

È proprio nelle imprese di dimensioni contenute che un intervento strutturato può fare la differenza in tempi brevi e con un impatto profondo. Ma per farlo servono strumenti, metodo, consapevolezza. E spesso serve qualcuno che ci cammini accanto.

Per questo affidarsi a consulenti professionisti, che sappiano leggere la complessità e facilitare il cambiamento con competenza e visione, non è un lusso.

È un investimento strategico. Un supporto esterno qualificato aiuta a vedere ciò che da dentro si fatica a riconoscere, a prendere decisioni ponderate, ad allineare persone, processi e obiettivi. Semplifica, ottimizza, accelera. Ed evita di sprecare tempo, energie e risorse in tentativi isolati o improvvisati.

Non è facile, ma è sostenibile. Ed è l’unico modo per non trovarsi eternamente in affanno, con l’estintore in mano.

Il punto non è se il cambiamento serve.

Il punto è: vogliamo continuare a rincorrerlo… o finalmente imparare a guidarlo?

👉 Tu come lo stai affrontando nella tua realtà?

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Sarà certamente una condivisione di valore per tutti.

Svolta: quando la devastazione diventa forza creativa

C’è un momento in cui tutto quello che hai costruito smette di contenerti.

Non perché sia sbagliato, ma perché non ti rappresenta più.

La svolta arriva così: silenziosa, spiazzante, inevitabile. È una frattura che separa ciò che eri da ciò che stai diventando.

Nel mezzo c’è il caos. Quello vero, quello che ti mette davanti a te stesso senza più alibi.

Io l’ho vissuta più volte come ad esempio, quando, dopo oltre dieci anni nell’azienda di famiglia, ho capito che restare significava morire un po’ ogni giorno.

Non nel corpo, ma nella parte più viva e autentica di me: la mia missione, la mia coerenza, la mia libertà interiore.

“Mai nessuno farà le cose come le ho fatte io.”

Quella frase, pronunciata dal fondatore, non era solo un modo di dire. Era una gabbia. E io, in quella gabbia, stavo soffocando.

La devastazione è arrivata quando ho capito che lasciare era l’unico modo per restare fedele a me stessa. Non alla persona che ero, ma a quella che stavo diventando.

Devastazione non è distruzione. È consapevolezza.

È il momento in cui smetti di fingere che qualcosa funzioni quando dentro di te sai che non è più così.

E proprio lì, nella frattura, ho scoperto il potere di ricrearmi.

Non di reinventarmi, quella è una fuga.

Ricrearsi significa partire dalle macerie e costruire qualcosa di autentico, allineato, vero.

Da quel momento ho scelto di camminare con una consapevolezza diversa. Non sono diventata subito consulente: per quasi un decennio ho continuato a lavorare come dipendente, in realtà padronale, in aziende familiari anche di contesto multinazionale.

Ogni esperienza, ogni ruolo, ogni contesto è stato una tappa di costruzione.

In quegli anni ho osservato, imparato, messo alla prova le mie convinzioni.

Ho capito cosa funziona davvero nelle organizzazioni e cosa invece le blocca.

Poi, quando è stato il momento, tutto si è allineato: quella strada era già scritta, e aveva a che fare con la mia missione di accompagnare persone e aziende a trasformarsi consapevolmente.

Tutto ciò che ho studiato – dal coaching alla PNL, dall’intelligenza emotiva agli OKR – non è stato una fuga, ma un modo per dare metodo e profondità a ciò che avevo già vissuto sul campo.

La svolta nelle organizzazioni

Le aziende attraversano le stesse fasi.

Molte restano ferme perché non trovano il coraggio di affrontare la devastazione. Si aggrappano a modelli superati, a leadership che non evolvono, a processi che non funzionano più.

Il problema non è la fine di un ciclo. Il problema è fingere che quel ciclo non sia finito.

Lo vedo spesso nei passaggi generazionali: il fondatore che non lascia andare, la nuova generazione che non riesce ad entrare, l’azienda che resta sospesa tra passato e futuro così come la nuova generazione che scalpita per entrare ma non è pronta e il fondatore che vorrebbe lasciare ma non può perchè si creerebbe il caos e una totale assenza di gestione e di direzione.

La svolta organizzativa richiede lo stesso coraggio di quella personale: accettare, attraversare e ricostruire, senza negare le radici ma permettendo loro di evolvere.

La svolta è un atto di responsabilità

Restare dove non appartieni più non è fedeltà. È paura mascherata da coerenza. E quella paura ha un costo, per te e per chi ti sta intorno.

Un leader che non cambia blocca l’intera sua organizzazione. Una persona che non ascolta il proprio disagio spegne lentamente la propria energia e non permette di evolvere la sua vita e quella di chi le sta accanto.

La svolta è un atto di verità. E la verità, anche quando fa male, è sempre liberatoria.

Come attraversarla senza perdersi

Non esistono ricette, ma ci sono ancore di consapevolezza:

• Ascolta il disagio. È un segnale, non un nemico.
• Accetta il caos. Non puoi controllarlo, ma puoi attraversarlo.
• Cerca chiarezza, non certezze. La direzione vale più della mappa.
• Circondati di chi ti vede davvero. Anche quando è scomodo.
• Onora ciò che lasci. Porta con te ciò che ti ha costruito.
• Agisci. Anche se non ti senti pronto: la svolta non aspetta.

La svolta è coraggio, non disperazione

C’è differenza tra chi fugge e chi sceglie.

Io non sono fuggita: ho scelto.

E oggi accompagno persone e organizzazioni a fare lo stesso, con lucidità, metodo e rispetto dei tempi.

Perché la devastazione non è la fine.

È l’inizio. E quando cambia la consapevolezza, cambia tutto il resto.

L’importanza della Formazione: fattori di successo e valore aggiunto

È sempre come se fosse la prima volta e si prova costantemente una nuova emozione quando si affronta
una formazione dalla parte del tavolo della docenza.

Seguendo molti corsi alterno e vivo intensamente le due realtà e le metto sempre a confronto. Questo
certamente mi permette anche di farmi un auto esame costante e di migliorarmi nella docenza.

La formazione con la sua potenza trasformativa è un elemento cruciale per la crescita individuale e
professionale. Che sia in aula o online, una formazione efficace deve incorporare alcuni elementi chiave per
massimizzare i benefici.

La formazione di per sé infatti non è da considerarsi come un semplice passaggio di informazioni ma,
piuttosto, una semina che si fa per dare al partecipante la possibilità di avere un raccolto che cambierà con
il passare del tempo. Alcune informazioni matureranno subito, altre avranno bisogno di tempo per
sbocciare e dare dei buoni frutti.

La credibilità dei contenuti formativi è fondamentale. I formatori devono essere esperti nel loro campo, con
una solida reputazione e un background comprovato. La trasparenza, invece, si riflette nella chiarezza degli
obiettivi del corso, nei metodi di valutazione e nelle aspettative stabilite sin dall’inizio. Questi elementi
costruiscono fiducia tra i partecipanti e il formatore, creando un ambiente di apprendimento positivo e
motivante.

Il punto precedente certamente non va in contrasto con la personalizzazione dei contenuti che è un altro
elemento importante per un apprendimento efficace. Valutare preliminarmente le competenze e gli
obiettivi dei partecipanti permette di adattare i contenuti formativi alle esigenze specifiche di ciascuno.

Questo approccio su misura non solo aumenta l’efficacia della formazione, ma anche la motivazione e
l’engagement dei partecipanti.

Diciamo una cosa che certamente potrebbe anche sembrare scontata: avere passione per la formazione e
per l’argomento che si tratta fa certamente la Differenza! Essa infatti è un trasmettitore eccezionale e un
grande aggregatore di energia e partecipazione.

Solo per maggiore chiarezza e per esperienza diretta ci tengo a sottolineare che la personalizzazione dei
contenuti non deve, in alcun modo e momento, andare in contrasto con obiettivi cardine definiti e in
contrasto con prese di posizione già prese in precedente.

In poche parole scrivo nel progetto di formazione, dico (dando indicazioni precise in aula) e faccio
(mettendomi all’opera ed effettuando la formazione) una cosa sola: questa è coerenza, questa è credibilità!

Negli anni il mio metodo di impostazione del lavoro si è sviluppato così come la mia capacità di creare
un’ossatura di formazione adattabile in base allo sviluppo del percorso e delle necessità che si presentano
man mano durante l’erogazione. In pratica studio il progetto perché possa essere completato in più
modalità a seconda anche delle esigenze ed interazioni che scaturiscono al momento.

Certamente questo richiede una certa capacità di progettazione e di intuizione ma ho sempre creduto che
ne valesse totalmente la pena. In pratica tutto ciò significa partire da una base certa ed avere anche la
capacità di regolare la rotta in base alla direzione che si sta prendendo, rispettando ovviamente quello che
è il tema e l’obiettivo di formazione definito.

In primis è necessario creare un ambiente dove l’impegno, la discussione inclusiva e rispettosa ed il
condividere esperienze siano i cardini che reggono un’accoglienza priva di giudizi.

Dovremmo riconoscere oramai quanto, in un mondo sempre più interconnesso, sia vitale avere uno spazio
sano e libero da tensioni e contraddizioni, in cui le persone si possano sentire interamente coinvolte,
accolte e apprezzate.

L’interazione è un elemento chiave per il successo della formazione.

Che si tratti di un’aula fisica o di una piattaforma online, è essenziale creare opportunità per il
coinvolgimento attivo dei partecipanti. Discussioni, sessioni di domande e risposte, lavori di gruppo e
feedback immediato sono strumenti efficaci per mantenere alta la partecipazione e l’attenzione. In tutto
questo anche la tecnologia ci viene molto in supporto e sta a noi solo sfruttarne tutte le possibilità ed il
valore aggiunto.

Sono solita sostenere che non ci siano mai domande stupide, al massimo le risposte lo potrebbero essere
incitando chi ho di fronte a me alla partecipazione libera da paure di esporsi, vincoli e pregiudizi.

Creare un ambiente inclusivo è essenziale per il successo della formazione. Ogni partecipante deve sentirsi
rispettato e valorizzato, indipendentemente dal proprio background o livello di competenza. Questo
principio promuove un clima di fiducia e apertura, dove tutti si sentono liberi di esprimere le proprie idee e
di contribuire attivamente al processo di apprendimento.

Il confronto rispettoso e aperto ci permette di vedere le cose da una nuova prospettiva e promuove
profondamente l’intesa reciproca. La condivisione di esperienze, nello stesso tempo, si presenta come uno
strumento potente per dare una spinta all’integrazione, e per far crollare quelle barriere culturali che
spesso ci separano.

Un’accoglienza libera da pregiudizi rappresenta un valore essenziale poiché ci convince ad accettare l’altro
nella sua eterogeneità. Ma dobbiamo anche tenere a mente l’importanza dei riscontri, poiché sono
l’elemento chiave per costruire una cultura che abbraccia la diversità, dove ogni voce viene ascoltata e
considerata fondamentale.

Saper ascoltare gli altri con attenzione e mostrare un sincero interesse per le loro storie in uno spazio dove
l’impegno è sano, favorisce l’accettazione delle differenze, riconoscendo che ognuno ha qualcosa di
speciale da portare, in pratica è un portatore sano di valore aggiunto.

La flessibilità è un altro punto di forza cruciale della formazione moderna. La possibilità di accedere ai
contenuti formativi in qualsiasi momento e da qualsiasi luogo permette ai partecipanti di apprendere al
proprio ritmo, conciliando meglio i tempi di studio con gli impegni personali e professionali. Questo
permette certamente ad un maggior numero di persone di accedere alla formazione e di poter ampliare la
propria visione.

Anche il feedback continuo è un punto da tenere in considerazione ed è basilare per la crescita e il
miglioramento.

Fornire ai partecipanti un riscontro regolare e costruttivo aiuta a identificare punti di forza e aree di
miglioramento, facilitando un processo di apprendimento continuo e progressivo. Le tecnologie digitali
permettono di integrare facilmente strumenti di valutazione e feedback in tempo reale, migliorando
l’efficacia della formazione.

La stessa cosa vale anche per i partecipanti verso i trainer. Più riusciamo a creare un ambiente aperto e
sano e più riceveremo feedback indispensabili per la nostra crescita ed il miglioramento del nostro servizio.

L’integrazione di elementi pratici, come case study, esercitazioni pratiche e simulazioni, sono un valore
aggiunto in quanto permette ai partecipanti di cimentarsi con l’applicazione pratica delle nozioni che hanno
ricevuto, aumentando la loro fiducia: primo passo necessari per trasformare la nozione poi in competenza.

Possiamo quindi concludere che la formazione efficace, sia in aula che online, indipendentemente
dall’argomento che si tratterà, richieda l’implementazione di una serie di principi chiave.

La credibilità, l’interazione, la flessibilità, l’inclusività, la personalizzazione, il feedback continuo e
l’apprendimento pratico sono tutti fattori cruciali per una formazione di valore.

Combinando questi elementi ricordiamoci sempre di vedere la formazione anche come una possibilità di
sviluppare al contempo le soft skill del partecipante.

Queste ultime infatti che prima non venivano quasi nemmeno considerate sono al momento proprio quelle
più richieste e riconosciute. Pertanto focalizziamoci per dare un servizio ancor più di valore integrando nella
formazione anche un visione soft skill per permettere di accrescere le qualità e le competenze oggi sempre
più richieste e formare persone e professionisti che ispirino fiducia e rispetto in ogni ambito della loro vita
professionale.

Con questi principi guida, possiamo continuare a sviluppare esperienze di apprendimento che promuovono
la crescita personale e professionale, assicurandoci che ogni individuo possa raggiungere il proprio pieno
potenziale.

Dal Sapere all’Azione: come la Curiosità alimenta il successo condiviso

La curiosità è il carburante che sentiamo, viviamo e proviamo che potenzia il nostro sviluppo sia personale
che professionale: risponde, infatti, alla nostra necessità di motivazione e all’interesse di maturare più
risorse per il nostro beneficio e per quello altrui.

È quel fecondo seme che accende il fuoco del continuo desiderio di acquisire informazioni, che ci incoraggia
a navigare i mari della conoscenza e a superare le barriere del nostro sapere.

In un mondo che non smette di cambiare, anzi, che ci sfida facendolo ad una velocità elevata, la curiosità
diventa una forza attraente imprescindibile, che ci consente di adeguarci, innovare e progredire in ogni
situazione.

Non si consideri il desiderio di sapere come un capriccio passeggero, ma come una potente locomotiva che
ci guida a costruire competenze trasversali e a potenziare le nostre abilità.

Il maturare nuove conoscenze e competenze non è un semplice esercizio intellettuale, ma anche un
strategico investimento che ci prepara ad affrontare con resilienza le prove quotidiane della vita e del
lavoro.

La conoscenza è una forza, ma solo se sappiamo trasformarla in pratica nel nostro agire di ogni giorno.

Ogni nozione appresa è un’occasione per ottimizzare i nostri metodi di lavoro, ideare soluzioni creative alle
problematiche e generare valore sia per noi stessi che per le organizzazioni alle quali partecipiamo.

Ma non solo: ci consente di essere più efficaci ed utili per gli altri, condividendo le nostre abilità e risorse
per il bene collettivo.

Nell’immenso mondo professionale che ci circonda, la curiosità ci stimola a fare domande, a non
accontentarci delle risposte immediate e a perseguire senza sosta il miglioramento.

Questo atteggiamento proattivo ci rende non solo più qualificati, ma anche più motivati e impegnati nel
nostro lavoro.

Un clima lavorativo che accoglie la curiosità è un ambiente che esalta le idee, promuove la sperimentazione
e riconosce l’innovazione.

Un mondo dove ogni voce conta, dove ognuno è libero di far brillare la propria luce e di condividere il
proprio sapere, potenziando la forza collettiva, esiste!

Questa è una realtà in cui ci spingiamo a evolvere tutti insieme, amplificando la ricchezza dell’intero gruppo
e non solo del nostro team.

Impregnati di una insaziabile curiosità, lavoriamo per sviluppare una mentalità libera e adattabile,
indispensabile per navigare nelle intricate acque della società contemporanea.

Siamo guidati verso l’apertura, la comprensione e il rispetto della molteplicità di punti di vista, arricchendo
il nostro intuito emotivo e costruendo ponti di connessione duraturi e densi di significato.

Essere curiosi ci spinge a puntare in alto, non per un puro desiderio di autogratificazione, ma spinti dal
desiderio a rendere noi stessi migliori ogni giorno, con l’obiettivo di potenziare il benessere nostro come
quello altrui, condividendo le nostre competenze per il beneficio dell’intera società.

Il mio credo è incentrato sulla curiosità, che oltre ad essere un fattore motivazionale che vivo appieno, è
una linfa vitale che incarna valori di autenticità, trasparenza, fiducia, rispetto, inclusività, libertà di
espressione, generosità e ambizione.

Sono questi i principi che creano una cultura organizzativa rigogliosa ed effervescente, in cui la curiosità
non è solo tollerata, ma supportata e premiata. La curiosità è quindi da considerarsi come aria pure di
montagna, indispensabile nella nostra inesauribile ricerca di evoluzione e progresso.

La curiosità è l’ingrediente segreto per trasformare la versione di noi stessi di oggi in quella di domani, per
realizzare il nostro pieno potenziale e disegnare un domani migliore.

Ci spinge a custodire e vivificare la nostra curiosità, alimentandola con nuove esperienze e nuove
conoscenze, permettendo così di guidarci verso un costante miglioramento personale e professionale,
rendendo disponibili le nostre risorse per l’utilità propria e altrui.

Abbracciarla quindi significa abbracciare un futuro di infinite possibilità, dove ogni nuova conoscenza può
diventare un’opportunità di crescita personale e professionale.

Non smettete mai di chiedere, di esplorare, di imparare.

Non abbiate timore del giudizio altrui.

Non fatevi fermare neanche dal dubbio di quei se e ma che ci appaiono ancora prima di porre una
domanda.

La tua curiosità è la chiave per un domani migliore, per te e per chi ti circonda.

Sii curioso oggi, per essere un ottimo esempio domani!

Il Potere dei Non Detti: tensioni e incertezze che impediscono il progresso personale e organizzativo

Ogni giorno si verificano momenti in cui le parole non vengono pronunciate, i pensieri non vengono
condivisi e le emozioni rimangono nascoste.

Questi non detti possono anche diventare una fonte di tensione e di incertezze che danneggiano la fiducia
e la connessione tra i soggetti coinvolti.

Anche le relazioni personali rischiano di essere danneggiate da un siffatto comportamento e possono finire
soffocate, nel momento in cui gli stessi diventano troppo pesanti ed il silenzio diventa talmente assordante
da diventare un ostacolo invalicabile tra le persone.

Proprio l’assenza di una comunicazione aperta e onesta alimenta un ciclo di fraintendimenti e sospetti che
possono anche portare alla rovina delle relazioni e dei rapporti personali in quanto le persone non si
sentono libere di esprimere le proprie preoccupazioni e i bisogni e al tempo stesso si trovano intrappolate
in un labirinto di malintesi e di risentimenti.

La mancanza di chiarezza porta alla creazione di una distanza emotiva, trasformando l’amore, la fiducia ed il
rispetto in un terreno fertile per la disillusione e il disimpegno.

Come nelle relazioni personali anche nel mondo delle organizzazioni, la presenza di non detti può avere
conseguenze disastrose sulla sua stabilità e crescita e sulla stessa perdita di fiducia.

La mancanza di apertura e trasparenza genera uno scenario di incertezza e diffidenza generale e a tutti i
livelli.

Quando le persone non si sentono libere di esprimere il proprio punto di vista, le proprie preoccupazioni, le
proprie emozioni, concentrandosi solo sui problemi senza intravvederne nemmeno una soluzione, a lungo
andare possono sentirsi non più parte integrata nel sistema e ciò porta ad un indebolimento dell’efficacia
dell’intero team e dell’azienda.

Ciò genera un ambiente di lavoro tossico, improduttivo in cui regna la paura e l’insicurezza, sottoponendo
l’innovazione e l’efficienza a un blocco evolutivo.

Le tensioni e le perplessità generate dai non detti non solo sono un limite effettivo del nostro potenziale
individuale, ma anche di quello delle organizzazioni a cui si appartiene.

La comunicazione distorta e le relazioni intossicate dal silenzio assordante ostacolano il progresso e la
crescita individuale, professionale ed aziendale.

Anche per questo tipo di problema esiste una soluzione per liberarsi da questo intricato labirinto di non
detti, decidendo di mettersi in gioco dando inizio ad una sfida personale e adottando una mentalità ardita e
determinata.

Si deve avere il coraggio di parlare chiaro e affrontare le difficoltà con onestà e sincerità.

Spesso non sono i contenuti a generare problemi ma la modalità di comunicazione che si adotta nel farlo; è
necessario altresì tenere in considerazione che non tutti sono pronti al confronto e alla risoluzione dei
problemi. Proprio perché non pronti ad affrontare la situazione che gli si presenta davanti, si arriva anche al
punto di scusarsi, che a quel punto perde qualsiasi forma di valore, piuttosto che finalmente agire e
prendere una posizione costruttiva e non di comodo.

Tiriamo finalmente giù la maschera e affrontiamo la situazione.

La trasparenza diventa la chiave di una comunicazione basata sull’apertura e diventa l’elemento strategico
delle relazioni interpersonali e dell’ambiente lavorativo.

Attraverso un dialogo sincero e una comunicazione aperta, si possono eliminare le incertezze e prevenire
ogni possibile malinteso.

Certamente c’è un chiarimento da fare a questo punto: comunicare sinceramente, in forma diretta e
trasparente non significa mancare di rispetto, tantomeno non aver alcun riguardo della sensibilità altrui.

Un piccolo attenzionamento che ritengo d’obbligo è dettato anche dall’esperienza diretta di molti anni: in
determinate circostanze alcuni malintesi sono costruiti “ad arte” e a tavolino per celare la mancanza di
trasparenza e di coerenza di comportamenti e azioni intrapresi e opportunamente utilizzati per non esporsi
in prima persona celando, magari dietro a bel sorriso, la propria responsabilità e per non prendere o far
prendere una decisione.

Una volta capito il gioco che ci sta dietro, diventa poi più semplice non cascarci più.

Con correttezza, coraggio, trasparenza e mettendosi in gioco possiamo sconfiggere i “non detti” e le loro
conseguenze.

Certamente non è una sfida semplice ma, detto questo, è possibile vincerla con un pizzico di audacia e
determinazione.

Per le persone, le capacità necessarie consistono nell’essere preparati e avere il coraggio di esprimere i
propri pensieri e sentimenti in modo chiaro e rispettoso. È importante anche l’ascolto degli altri con
empatia e comprensione al fine di creare spazi sicuri in cui le persone possano sentirsi libere di essere se
stesse.

Per le organizzazioni, il punto cruciale consiste nell’instaurare una cultura che promuova la trasparenza e la
comunicazione aperta.

Ciò si può ottenere attraverso politiche ed esempi concreti messi in atto giorni dopo giorno che
incoraggiano la condivisione delle informazioni e la partecipazione attiva di tutti i soggetti coinvolti allo
sviluppo dell’organizzazione stessa.

Inoltre, la formazione sulla gestione dei conflitti e sulle abilità di comunicazione risulta essenziale per
aiutare vertici e dipendenti a gestire i non detti in modo costruttivo e risolvere i problemi in modo efficace.

A questo punto possiamo confermare come i non detti rappresentino veramente un ostacolo significativo al
progresso e alla crescita, sia a livello individuale che organizzativo.

Tuttavia, anche con il supporto di consulenti e coach, è possibile affrontare insieme questa sfida
riducendone l’impatto interno, evitando di disperdere energie e accelerare la risoluzione di conflitti e
superarla creando spazi in cui le persone e le organizzazioni possano vivere e crescere al meglio.

Rompere il silenzio e affrontare le tensioni con franchezza e onestà in primis verso noi stessi e poi verso gli
altri diventa la modalità corretta per liberare il potenziale nascosto nelle relazioni e nei luoghi di lavoro.

Feedback e Fallimento: le due “F” che elevano crescita personale e professionale

Odore acre, dolore di un pugno allo stomaco, senso di vergogna e sconfitta, senso di inferiorità e
l’immancabile timore del giudizio degli altri: queste sono solo alcune conseguenze che si innescano nelle
persone quando si trovano di fronte al fallimento.

È una sorta di fantasma che non solo non lascia mai la sua preda ma gli impedisce di osare, rischia quasi di
immobilizzarlo, di non fargli vedere nessuna via di uscita.

Siamo stati culturalmente predisposti a considerare il fallimento una vera e propria condanna, qualcosa da
nascondere sotto il tappeto e guai solo a nominarlo. Un’onta orribile che ci definisce e di cui non si deve
sapere nulla.

Tutto ad un tratto è come se ci dimenticassimo che dietro ad ogni successo ci sono stati tentativi che non
hanno dato i frutti sperati.

È arrivato il momento di cambiare questo paradigma.

Il fallimento deve essere vissuto come una opportunità di crescita!

Non ci definisce come persona né come professionisti.

Non ci raccontiamo storie: è capitato a tutti di fallire almeno una volta nella vita. Alcuni lo ammettono,
assumendosi anche la responsabilità, senza problemi perché oramai il percorso di consapevolezza
personale ha dato i suoi frutti, altri non lo esternano pur sapendo di aver fallito in un qualcosa e forse
intimamente se ne prendono anche la responsabilità e altri ancora non lo ammetteranno mai nemmeno a
loro stessi.

Le conseguenze del non riconoscere, prendersi la responsabilità e lavorare sui propri fallimenti possono
certamente diventare pesanti se non addirittura devastanti se non supportati da un percorso delicato e
dedicato. Il rischio che diventi poi un circolo vizioso è davvero alto.

Una volta caduti la differenza la fa e l’ha fatta la reazione che abbiamo messo e mettiamo in atto nel post
fallimento.

Siamo rimasti fermi a leccarci le ferite e a dare la colpa a tutto l’universo che ci circonda?

Ci siamo rimboccati le maniche e ci siamo adoperati per capire dove abbiamo sbagliato e come non
commettere nuovamente lo stesso errore una seconda volta?

Il Fallimento, per quanto male possa fare, deve essere affrontato di petto, con un pizzico di audacia e sfida
perché ci permette di percorrere una nuova strada che ci dà un’altra chance di imparare e crescere.

Quale quindi è il nostro alleato in tutto questo? Il feedback.

Anche qui è cruciale l’educazione ricevuta: spesso una mente non allenata e non allineata lo considera una
vera e propria critica, una minaccia al proprio ego. Lo respinge e lo combatte con ogni particella del proprio
essere,

Questo dipende molto anche dal modo in cui si eroga un feedback.

Nel coaching siamo abituati a definire la restituzione del feedback a “sandwich”): si parte dall’alto con
elementi positivi notati, si arriva al sodo (la parte centrale) indicando i punti di miglioramento dando anche
delle possibili alternative specifiche e puntuali per poi chiudere con il riconoscimento dell’impegno e dello
sforzo fatto nel compiere un’attività (la si potrebbe definire “pacca sulla spalla”).

Ecco che se non rimane una critica sterile, distruttiva, il feedback diventa una vera e propria opportunità di
miglioramento e di evoluzione personale e professionale, la luce che ci indica la strada da percorrere e la
chiave per liberare il nostro potenziale. Perché siano queste le conseguenze è importante è che sia
tempestivo.

Solitamente siamo abituati a ricevere quelle critiche finalizzate solo alla distruzione dell’altro, una specie di
ferita che rimane poi sempre aperta; la critica costruttiva invece la potremmo definire come l’acqua che ci
nutre e rende fertile il terreno per la nostra crescita.

Vero è che bisogna imparare a darlo così come ad accoglierlo: si passa dal sentirsi offeso e dallo scagliarsi
contro la persona che lo pronuncia, all’accoglierlo in maniera audace e senza paura perché, se ben
utilizzato, è il nostro trampolino di lancio per raggiungere nuovi traguardi. L’accoglimento porta a sostituire
la saggezza alla vergogna che si annida dietro ad ogni errore.

Le nostre due “F” sono alleate non solo potenti ma esponenzialmente prorompenti: sono le nostre palestre
dove allenare la nostra resilienza.

La prima è lo specchio che ci restituisce punti di forza e di miglioramento, successi e mancanze mentre la
seconda ci insegna a rialzarci quando cadiamo, quella forza che ci spinge a fare meglio del giorno prima, a
mantenere una mente aperta e pronta al cambiamento e ad accogliere le sfide come opportunità di
crescita.

Molti sentono, vedono, percepiscono il cambiamento come un qualcosa di spaventoso, il mostro sotto il
letto, allo stesso tempo però è anche la linfa vitale della nostra trasformazione, della nostra evoluzione.

È proprio l’audacia di assecondare e abbracciare il cambiamento, la nostra forza interiore, a permetterci di
liberarci dai vincoli che ci immobilizzano e così possiamo spaziare nella visione di nuovi orizzonti prima
preclusi e raggiungere nuovi traguardi, sbloccando il nostro più profondo potenziale.

Quale quindi potrebbe essere la nostra “lesson learned”?

Dobbiamo essere audaci per mantenere attiva la ricerca della nostra crescita, per considerare il feedback la
luce che illumina il nostro percorso e il fallimento l’occasione per imparare la lezione più preziosa: trovare
in ogni ostacolo che si presenta l’opportunità di crescere e diventare la versione migliore di noi stessi.

La nostra crescita personale e professionale dipende dalla nostra audacia nel navigare le acque tempestose
del cambiamento, dalla nostra capacità di accogliere una critica costruttiva e dalla nostra forza di affrontare
le sfide impreviste che si presentano ogni giorno.

Prepariamoci ad affrontare con grinta tutto ciò: domani saremo più pronti di oggi.

Essere d’esempio

Negli ultimi tempi ho avuto la possibilità di vivere situazioni e di farmi domande su altrui comportamenti
posti in essere da parte di chi non abbia voluto vedere oggettivamente una situazione, il suo bisogno di non
voler comprendere che essere d’esempio non significa essere egoriferito, tantomeno manifestare
pubblicamente la mancanza di valore aggiunto degli altri.

La vita di ognuno di noi è già un rebus insormontabile, una selva di problemi che si presentano giorno dopo
giorno.

Spesso la vita privata e quella professionale vanno di pari passo, caricate una sull’altra.

Anche nei momenti più duri, dobbiamo restare fedeli ai nostri valori e alle nostre decisioni, dare il buon
esempio, essere un faro per chi ci segue.

Proprio il dare il buon esempio ci permette di trovare equilibrio interiore, perché viviamo in linea con i
nostri principi e quindi agiamo di conseguenza.

La coerenza è il collante che unisce le nostre scelte personali e professionali, creando una solida integrità.

Quando chiediamo agli altri di seguirci, la coerenza diventa la base su cui costruiamo la credibilità.

Nella sfera privata, questo comporta abbracciare i nostri valori fondamentali e dimostrare un’irreprensibile
coerenza tra pensiero ed azione.

Nella sfera professionale, la coerenza gioca un ruolo fondamentale: i vertici dell’organizzazione dovrebbero
dimostrare con l’esempio che i loro principi etici e le regole aziendali non sono parole vuote, ma direttive
da rispettare. Non sono certo concetti sconosciuti ma siamo consapevoli che su questo punto ci sia ancora
del lavoro da fare.

Non abbiate timore di essere coerenti, è la chiave per far emergere la vostra personalità, per far sì che le
persone abbiano fiducia in voi e per essere dei punti di riferimento in quanto riconosciuti come autentici.

Con la coerenza, si crea un ambiente di reciproca comprensione e solidarietà in cui amici, famiglia e colleghi
guardano a voi con rispetto e, in alcuni casi, anche con ammirazione.

Nella sfera lavorativa, il professionismo è la chiave del successo.

Un leader che dimostra coerenza tra ciò che dice e ciò che fa ispira il rispetto e la fiducia dei dipendenti.

Lavorare in un ambiente in cui ci sono standard elevati e dove tutti si impegnano a rispettarli, rende
l’ambiente di lavoro sano e produttivo.

Contrariamente ci troviamo di fronte ai mille orticelli che si creano e ognuno ha a propria disposizione mille
alibi da utilizzare per non fare il proprio lavoro e nel non dare il proprio contributo, della serie “se non lo fa
il leader perchè dovrei farlo io?”

Essere un esempio positivo è un potente stimolatore del cambiamento. Quando ci si impegna a vivere in
coerenza coi propri ideali, si invia un messaggio chiaro che travalica le parole e si incarna nelle azioni
quotidiane.

Questo messaggio ispira gli altri a superare le sfide e ad adottare comportamenti positivi, attivi e
partecipativi.

Diventa un riferimento nella vita degli altri, spingendoli a superare i propri limiti e ad abbracciare il
cambiamento, spiegargli passo passo il suo valore aggiunto, il perché della decisione e il come intendi
procedere, falli sentire liberi di chiedere supporto e di confrontarsi liberamente con te ed il gruppo,
supportandoli a sentirsi parte integrante del sistema e non essere esclusi dallo stesso.

Insieme si raggiungono gli obiettivi, mai da soli!

Ciò premesso, appare ovvio che essere un esempio comporti inevitabilmente anche una grande
responsabilità.

Non puoi ignorare che le tue azioni possono avere un elevato impatto sulla vita degli altri. Bisogna anche
sottolineare che questa responsabilità aumenta se detieni una posizione di leadership o un’alta influenza.

I leader devono essere consapevoli del loro potere di modellare comportamenti e di assumersi la
responsabilità di farlo in modo POSITIVO e INCLUSIVO.

Inevitabilmente, nella vita si presentano sfide e difficoltà, ma essere un esempio significa affrontarle con
INTEGRITÀ e CORAGGIO.

Dimostrare come gestire le avversità con FORZA, LEALTÀ e UNIONE può ispirare gli altri a fare lo stesso.

La coerenza nei momenti difficili è una vera prova di carattere e può influenzare profondamente coloro che
ti guardano come guida.

Essere un esempio coerente è una forma di leadership POTENTE e TRASFORMATIVA.
Influenzare positivamente la vita degli altri richiede un impegno costante a VIVERE ciò che dichiari e
insegni.

Sia nella vita privata che professionale, la coerenza è il filo conduttore che collega l’autenticità, la fiducia e
la crescita. L’importanza di essere un esempio non può essere sottovalutata; l’ispirazione si trova nel vivere
con coerenza.

Quando ti alzi al mattino, ricorda la RESPONSABILITÀ che detieni, rendendo le tue azioni un esempio che gli
altri vorranno seguire.

Dare l’esempio richiede audacia e impegno costante, il risultato può essere TRASFORMATIVO non solo per
te ma anche per coloro che ti circondano.

Non sottovalutare il potere di essere d’esempio nella tua vita di tutti i giorni e nel tuo essere Leader; il
mondo ha bisogno di ESEMPI concreti di livello.

Dal “Dipendente” alla “Risorsa Umana”: la rivoluzione necessaria da affrontare nelle PMI Italiane

Tutti oramai siamo consapevoli che nel nostro mondo imprenditoriale, le PMI rappresentano senza alcun
dubbio il cuore pulsante dell’intera nostra economia nazionale.

Dovremmo aver tutti compreso che per affrontare le sfide sempre più ardue che si presentano oramai
giornalmente, è necessario che si abbandoni una volta per tutte il vecchio “abbiamo sempre fatto così” con
la nuova consapevolezza che si sta per fortuna diffondendo che le risorse umane devono essere poste al
“centro dell’organizzazione”.

Un cambiamento che per alcune organizzazioni è fortemente impattante, poiché implica una revisione
profonda dei processi, delle politiche e persino della stessa cultura aziendale.

Tutto questo implica necessariamente una trasformazione organizzativa fondamentale che si basa sul
modificare la considerazione del dipartimento Risorse Umane, ossia quello che una volta era
principalmente coinvolto nella verifica di presenze, lettere di assunzione, gestione di paghe e contributi e di
quelle pratiche obbligatorie standard di una volta, in quello che oramai è diventato invece un vero e
proprio motore trainante dell’organizzazione che prevede competenze e aggiornamenti continui, oltre che skill che
una volta nemmeno erano conosciute.

Sia chiara, sin da subito, una cosa: non esiste alcun giudizio di merito su quello che veniva svolto o viene
svolto ancora oggi in molte PMI che apparteneva all’approccio del passato.

In questo campo vi è stata una rivoluzione radicale e complessa e certamente, senza skill adeguate, non è
possibile rispondere alle esigenze del mercato, degli stakeholders e del mondo del lavoro odierno per
quanto concerne la gestione delle risorse umane. La vera sfida poi non sarebbe nemmeno quella di
allinearsi all’oggi ma di mantenersi sempre sul pezzo e anticipare le competenze e le forze creative
essenziali per rimanere un passo avanti.

La trasformazione è iniziata oramai da tempo e forse potrebbe essere il caso di fare velocemente una
verifica sul “se” e “quanto” le nostre organizzazioni siano lontane dall’approccio richiesto.

La prima domanda da porsi è se e quanto investiamo nella formazione e nel percorso di crescita /
aggiornamento professionale dei nostri dipendenti, manager e titolari di azienda, fornendo loro programmi
di apprendimento su misura e occasioni per svilupparsi internamente o esternamente che sia.

Siamo consapevoli dell’importanza e in grado di esaltare il potenziale umano delle nostre organizzazioni a
tutti i livelli?

Continuando con l’analisi, ci addentriamo ora in un argomento delicato che richiama due concetti distinti
anche se affini: la meritocrazia e la meritorietà.

La meritocrazia si basa su una struttura rigorosa per la valutazione e la promozione, utilizzando criteri
oggettivi. Questo modello tende a creare un ambiente altamente competitivo, in cui i sistemi di valutazione
sono centrali e stringenti.

D’altra parte, la meritorietà richiede una formula più flessibile e meno formale, promuovendo un ambiente
più cooperativo. In questo caso, i sistemi di valutazione potrebbero essere meno strutturati e più soggettivi.

La meritocrazia si concentra sul conferire potere in base al merito, mentre la meritorietà si focalizza
sull’analisi del merito stesso. Entrambe sollevano questioni critiche e richiedono un’implementazione
attenta per evitare possibili conseguenze negative.

Un approccio equilibrato, che valorizzi il merito e garantisca pari opportunità, risulta fondamentale per una
società più giusta e coesa.

Come si stanno affrontando questi aspetti all’interno delle nostre organizzazioni? Si conoscono le
differenze tra questi due concetti e i pro e i contro? Quale valutazione daremmo alle nostre organizzazioni?

Sentiamo oramai continuamente parlare di concetti quali inclusività, collaborazione e rispetto.

Sono ancora solo delle singole parole o nelle realtà organizzative che viviamo siamo già riusciti a creare una
cultura aziendale incentrata sulle persone?

Queste organizzazioni hanno già lavorato per creare un ambiente inclusivo e collaborativo in maniera
concreta e non solo tappezzando gli uffici solo con “slogan di facciata“, dove le idee e le prospettive diverse
sono accolte, ascoltate, rispettate e prese in considerazione?

Porte aperte, dialogo costante e comportamenti trasparenti sono e saranno sempre più le parole chiave
che faranno la differenza. E che differenza!

Vediamo, sentiamo, traspaiono questi comportamenti in queste nostre organizzazioni?

Sono e siamo pronti a restituire feedback esattamente come a riceverli e attiviamo comportamenti
trasparenti e coerenti con quello che si comunica?

Si incoraggia e incoraggiamo noi stessi la partecipazione attiva delle persone nell’individuazione di obiettivi
e strategie aziendali, perché ognuno di noi è una tessera fondamentale nella costruzione e mantenimento
del percorso aziendale verso un futuro più durevole e con maggiori opportunità?

Nel nostro ruolo di consulenti dobbiamo essere dei potenti portatori sani del cambiamento e riuscire a
cogliere ogni piccolo spiraglio per tentare almeno di farne comprendere l’importanza e la necessità ai
nostri interlocutori.

Solo e soltanto se i proprietari, direttori generali, amministratori delegati, in pratica chi detiene il diritto e il
dovere di decidere della propria organizzazione percepirà anche solo in minima parte quanto il loro stesso
futuro sia direttamente collegato a questa trasformazione, noi consulenti e coach potremo allora scendere
in campo e trasmettergli la fiducia da una parte e l’importanza e l’urgenza dall’altra di affrontare questo
cambiamento, affiancandoli in questo tipo di percorso.

Semplicemente così si passerà ai veri fatti concreti.

È ora di lasciare il passato alle spalle e affrontare con intraprendenza e anche un pizzico di sfrontatezza il
presente per costruire il futuro.

Non possiamo più pensare alla vecchia concezione del “dipendente”, ma dobbiamo cambiare il paradigma e
associarlo alla risorsa ed essere umano che, nella suo essere unico e se ben supportato e seguito, può
essere un “punto di forza” che non si era in grado prima nemmeno di prendere in considerazione.

All’azienda leader del settore, ben posizionata sul mercato, che desidera avere un domani si richiede di
essere anche un esempio di eccellenza umana.

Questo oramai è sotto gli occhi di tutti.

Sfoderiamo quindi il nostro coraggio e agiamo, affrontando la sfida creando un’azienda che sia non solo
leader del mercato, ma anche esempio di accoglienza, inclusività e sviluppo umano.

Se ci guardiamo intorno, leggiamo, ci confrontiamo e ci informiamo lo troviamo oramai scritto ovunque a
caratteri cubitali.

Va di conseguenza che tutto quanto sopra esposto implichi, oltre ad una verifica approfondita delle attuali
skill presenti in azienda relativamente alle figure coinvolte nella gestione delle Risorse Umane,
l’introduzione di tecnologie all’avanguardia per massimizzare l’efficienza dei processi coinvolti, come gli
sistemi di valutazione delle performance, le piattaforme di reclutamento e selezione e gli strumenti di
analisi delle competenze.

È altresì indispensabile comprendere che sia necessario cambiare prospettiva dal “ti devo vedere per essere
sicuro che lavori” a “capisco che lavori perché porti risultati”, esplorando quindi modelli organizzativi
differenti rispetto al passato, come il lavoro da remoto o misto, per adattarsi alle esigenze dei collaboratori
e favorire un equilibrio superiore tra vita lavorativa e privata.

Una volta formato il nuovo motore fondamentale della gestione delle risorse umane con relativa verifica
delle skill necessarie e relativa acquisizione e/o aggiornamento, anche in parallelo per ottimizzare i tempi e
ridurre nel minor tempo possibile il gap esistente, è necessario affrontare un altro aspetto che talvolta
diventa spinoso:

le competenze da verificare non sono poi solo quelle dei dipendenti bensì anche quelle dei manager e di chi
ha il dovere e diritto di dare un futuro alla propria organizzazione ma che ricopre funzioni operative.

Investire nella loro formazione per acquisire/affinare le attuali competenze hard e soft così come quelle di
leadership empatiche, in grado di ispirare e motivare i propri appartenenti del team non può che essere
una mossa vincente.

Allo stesso tempo si possono creare collaborazioni di valore con Università, Istituti specializzati e di Ricerca
per promuovere stage e tirocini ed offrire opportunità di apprendimento pratico agli studenti e costruire un
ponte solido tra il mondo accademico e quello del lavoro e del business.

Promuovere con fermezza la diversità nei ruoli di vertice, garantendo a tutti pari opportunità e una
rappresentanza equilibrata di genere e background culturali nelle posizioni di responsabilità può solo
arricchire l’organizzazione e generare un terreno fertile di sviluppo.

La considerazione quindi di essere ed essere circondati da esseri umani unici e con un potenziale, se
supportato e seguito, inestimabile richiede un impegno solido nel tempo e una mentalità aperta al variare
delle circostanze.

Le nostre piccole e medie imprese italiane che abbracciano con slancio questa filosofia godranno di un
vantaggio competitivo di prim’ordine, poiché saranno in grado di attrarre, far maturare e intrattenere
persone competenti e con doti sviluppate anche trasversalmente e che contribuiranno a creare un
ambiente lavorativo dinamico, inclusivo e orientato a una condivisa prosperità.

L’Importanza della Responsabilità nelle decisioni organizzative: dai Vertici a tutta l’Organizzazione

Nel contesto professionale, il meccanismo decisionale è fondamentale per definire la buona riuscita o
l’insuccesso di un’entità organizzativa, con le scelte eseguite dalla dirigenza che influiscono notevolmente
sulla direzione strategica dell’intera organizzazione.

L’obbligo rappresenta una componente essenziale che trascende l’atto puro della leadership: costituisce un
dovere nei confronti dell’organizzazione nella sua accezione a 360°.

Una leadership corretta e trasparente si riflette nell’abilità di fare scelte anche ardite e difficili e,
soprattutto, nell’accettare le conseguenze di tali decisioni, sostenendo i trionfi ma anche ammettendo e
affrontando gli insuccessi.

La chiarezza e la corrispondenza tra dichiarazioni e comportamenti sono cruciali per stabilire un rapporto di
fiducia all’interno dell’Organizzazione stessa, promuovendo un clima lavorativo basato sul rispetto e
sull’affidabilità.

Assumere la responsabilità delle decisioni rappresenta un vantaggio notevole poiché porta alla
costituzione di una cultura organizzativa centrata sulla FIDUCIA: i leader che si comportano di
conseguenza e annullano il divario tra parole e fatti favoriscono un clima di integrità che coinvolge
l’intera entità, consentendo ai collaboratori di sentirsi più a proprio agio nell’esprimersi e nel partecipare
attivamente al processo decisionale.

Sappiamo tutti che, persa la fiducia in qualcosa e/o in qualcuno, possiamo anche dare una seconda chance,
ma ne rimarrà sempre traccia e in qualche modo il rischio di partire con un pregiudizio è davvero alto.
Subito la mia mente richiama alla memoria la frase “È più facile spezzare un atomo che un pregiudizio” – A.
Einstein

In contrasto, l’assenza di responsabilità da parte della dirigenza può portare a conseguenze catastrofiche.

Un comportamento che evita di ammettere insuccessi o di prendere una posizione minaccia la fiducia delle
persone, provocando scetticismo tra i collaboratori e minando la reputazione dell’organizzazione stessa.

Ciò può culminare in una cultura dell’apprensione, in cui le decisioni sono evase o prese con esitazione,
ostacolando l’innovazione e lo sviluppo.

Le ripercussioni della mancata presa di responsabilità delle decisioni possono essere importanti e
persistenti: la riduzione, se non addirittura annullamento di un elemento chiave che è quello della fiducia,
l’inefficacia decisionale e un clima organizzativo tossico.

Le conseguenze di un siffatto tipo di clima sono sotto gli occhi di tutti e certamente tra queste possiamo
annoverare un calo della motivazione, la riduzione della produttività e qualità del lavoro, un aumento
dell’assenteismo, la mancanza di fiducia, un alto tasso di turnover, i problemi di salute mentale fino ad
arrivare al danneggiamento della reputazione organizzativa e alle cause legali. Questo solo per citarne
alcune.

Per garantire che la responsabilità divenga un principio fondamentale nell’ambito aziendale, l’alta dirigenza
deve implementare diverse azioni concrete che possono includere il diventare un esempio al fine di creare
un effetto domino di emulazione di tali comportamenti, l’instaurazione di un meccanismo di feedback
sincero e atto a mettere in luce punti di miglioramento, di forza (non sto parlando di quei feedback che si
richiedono, ma che sottintendono chiare conseguenze in caso di restituzione di miglioramenti da mettere in
atto) e autovalutazione, la promozione di un programma di apprendimento continuo, una cultura di
trasparenza e linee guida ben definite per il monitoraggio e la verifica delle performance.

Assumersi la responsabilità delle decisioni è l’essenza stessa di un’efficace leadership e di un ambiente
lavorativo funzionale. Senza di essa, un’Organizzazione corre il rischio di perdere la fiducia dei propri
lavoratori, mettendo in pericolo la sua stessa continuità operativa.

Coltivando questo concetto di responsabilità, i membri alla guida dell’impresa non solo governano
efficacemente, ma costruiscono un’atmosfera lavorativa dove ognuno si percepisce come un elemento di
valore, stimolato a contribuire al raggiungimento degli obiettivi e quindi al successo comune,
trasformando così la responsabilità da un onere a un’occasione per il costante avanzamento e
miglioramento.

In questa sfida stimolante, il ruolo di professionisti quali consulenti organizzativi e coach può risultare
fondamentale.

Portatori di nuova energia, i consulenti organizzativi possono supportare a definire insieme alle persone
coinvolte un percorso decisionale più efficiente, sviscerando le dinamiche interne e proponendo modelli
personalizzati per rendere sempre più tailor made la cultura della responsabilità. Saranno loro a guidare
l’organizzazione verso l’adozione di linee d’azione chiare e il potenziamento delle comunicazioni interne,
assicurandosi che ogni strato dell’impresa vibri all’unisono con le strategie aziendali.

I coach, strumenti fondamentali di progresso, possono tessere rapporti singoli con leader e dipendenti,
supportandoli nel loro percorso di accrescimento della loro la leadership, della gestione delle emozioni e
dello stress. Con percorsi di coaching ben mirati, è possibile alimentare l’auto-efficacia, accrescere la
resilienza e dare impulso a un approccio proattivo alla risoluzione dei problemi.

Organizzazione, intesa come l’insieme di ciascun appartenente, consulenti e coach possono unire le forze
ed effettuare un lavoro di cocreazione di valore aggiunto per assicurare che la responsabilità non sia solo
un valore da esternare, bensì un’abitudine da vivere ogni giorno all’interno dell’azienda!

Come si dice in questi casi, se si vuole si può.

Reputazione aziendale: siamo davvero pronti ad affidarla anche ai nostri collaboratori?

Proprietari d’azienda, CEO, dirigenti, responsabili avete mai riflettuto se siete pronti ad affidare la
prestigiosa reputazione della vostra organizzazione anche nelle mani dei vostri collaboratori?

La reputazione dell’organizzazione è un asset strategico ed una responsabilità ma, priva del sostegno
adeguato e di una leadership chiara, trasparente, consapevole e coinvolgente, il pericolo di compromettere
ciò che è stato realizzato è sempre in agguato; non si limita alla percezione interna ed esterna della vostra
attività ma è l’essenza stessa di un’organizzazione alimentata ogni giorno dalle parole e dalle azioni di
coloro che la compongono.

Se tutti sono in sintonia con la cultura aziendale, motivati e qualificati, la reputazione si avvantaggia
notevolmente dal loro apporto.

Chi, se non un dipendente, può rappresentare l’azienda in modo più autentico?

Quando si coinvolge il personale, lo stesso diventa un efficace ambasciatore del proprio ambiente
lavorativo, in grado di rafforzare la reputazione sia internamente, generando un senso di appartenenza, che
esternamente, instaurando fiducia nei vostri clienti e stakeholder e fungendo da possibile calamita per
nuovi possibili clienti.

La domanda che ora vi porgo è: esistono motivi validi che potrebbe farvi esitare nell’affidare tale
responsabilità anche ai vostri dipendenti?

La risposta reale, non di comodo o di semplice apparenza, la conoscete voi e, se non siete soliti a mentire a
voi stessi e nemmeno negare l’evidenza e prendervi in giro, credo che siate in grado di rispondere
sinceramente e senza indugio.

Qualora ci fossero anche solo dei dubbi, credo che potrebbe essere opportuno analizzarli in profondità!

Una mancanza nella comunicazione interna, un disallineamento ai valori, una formazione insoddisfacente
ed un coinvolgimento minimo o, nel peggiore dei casi, inesistente, una mancanza di visione strategica
anche a breve termine, un “oggi si fa così, domani si fa in altro modo”, “si fa così perché lo dico io”, solo per
citare alcuni esempi, possono dare luogo a comportamenti pregiudizievoli alla vostra reputazione.

Se la comunicazione interna è inefficace, i vostri collaboratori potrebbero diffondere informazioni confuse
o non allineate, mettendo in pericolo la vostra immagine aziendale.
In tali circostanze, è fondamentale investire in una comunicazione trasparente e costante, implementata da
strumenti che agevolino la diffusione di informazioni precise e congruenti.

Quando i valori aziendali espressi vengano percepiti come non autentici, non allineati al vissuto di tutti i
giorni, non vengono condivisi ed i vostri collaboratori potrebbero agire in maniera contraddittoria con la
mission aziendale, compromettendo la vostra reputazione.

È necessario promuovere una cultura aziendale autentica e non di facciata, coinvolgendo i dipendenti
anche nella definizione dei valori, per farli sentire davvero parte integrante del sistema “Organizzazione”.

Tutti noi sappiamo la differenza tra il sentirsi parte di qualcosa e la sua mancanza. Conosciamo, in
maniera diretta od indiretta, le conseguenze di questa mancanza che possono essere decisamente gravi e
apportare degli ingenti danni al motore organizzativo e alle sue prestazioni.

Un team non adeguato è una minaccia: un membro del gruppo, seppur di buon cuore, può mettere in
pericolo l’immagine dell’organizzazione.

Pertanto, risulta indispensabile investire nella FORMAZIONE CONTINUA per assicurare che ogni
componente possa trasmettere in maniera adeguata e professionale.

Se l’impegno dei collaboratori è insufficiente, potrebbero non avvalersi dell’attenzione richiesta per
preservare il prestigio dell’organizzazione. In tali frangenti, incrementare l’engagement con metodi di
ascolto attivo, l’attribuzione del merito e la partecipazione nelle decisioni può fare la differenza.

Qui si inserisce il ruolo cruciale della consapevolezza e del coinvolgimento di un supporto professionale
esterno per esempio consulenti organizzativi, coach, formatori che possono offrire una prospettiva
neutrale e proposte su misura, favorendo l’organizzazione nel rafforzamento della cultura interna e
nell’assicurare coerenza tra quanto viene dichiarato e quanto messo in pratica.

Conferire un ruolo attivo alla reputazione dell’Organizzazione al proprio personale, se gestito
correttamente, può produrre benefici considerevoli. All’interno della stessa, si sviluppa un senso di
appartenenza e responsabilità condivisa, mentre all’esterno, la reputazione viene percepita come
autentica.

Quando chi fa parte dell’organizzazione e vi lavora descrive con onestà e entusiasmo la realtà, il messaggio
è più affidabile e instaura una fiducia duratura negli stakeholder.

Come soleva sostenere Benjamin Franklin: “Costruire una buona reputazione richiede molto tempo, ma
rovinarla richiede solo un istante”.

Il Grazie Che Trasforma le Relazioni

Ti sei mai accorto che un “grazie” detto davvero può cambiare l’aria in una stanza?
E anche dentro di te?

Perché la verità è che il grazie autentico non è una formalità: è un ponte.
Unisce, alleggerisce, riconosce.

Eppure continuiamo a usarlo poco, o a usarlo male.

Nelle relazioni personali ci salva dalle incomprensioni silenziose.
Sul lavoro evita fratture inutili, frustrazioni che si accumulano, energie che si disperdono.

Nel mio lavoro come consulente e coach, noto sempre la stessa cosa:
le persone non chiedono perfezione… chiedono riconoscimento.

E un “grazie” sincero ha proprio questo potere: far sentire l’altro visto, non dato per scontato.

Come diceva William James,
“Il bisogno più profondo della natura umana è il desiderio di essere apprezzati.”

E nel quotidiano organizzativo lo vedo trasformarsi in collaborazione più fluida, motivazione reale, fiducia che cresce.
Perché il grazie non serve a compiacere.
Serve a connettere.
E quando ci connettiamo meglio, lavoriamo meglio, viviamo meglio.

Prova a pensare a quante tensioni si sarebbero sciolte con un grazie detto un’ora prima, quante relazioni avrebbero preso una direzione diversa e a quante energie avresti risparmiato tu stessa o tu stesso.

Per questo Venerdì ti chiedo di provare a fare un’azione:
Dì un grazie sincero a una persona che non se lo aspetta.
Osserva cosa cambia nel suo volto… e nel tuo stato emotivo.

Autenticità: La Vera Chiave della Leadership

Quante energie sprechiamo ogni giorno cercando di piacere a tutti?
È un lavoro invisibile che pesa sulle relazioni, sulle decisioni e sulla nostra autenticità.

Il bisogno di essere apprezzati è umano.
Diventa un ostacolo quando ci porta a nascondere parti di noi pur di evitare conflitti o giudizi.

Nei percorsi di sviluppo organizzativo e leadership che guido, questo è uno dei nodi più ricorrenti: il desiderio di approvazione blocca chiarezza, coraggio e qualità nelle relazioni.
C’è una frase che in azienda diventa realtà quotidiana:
“Il modo più rapido per non piacere a nessuno… è provare a piacere a tutti.”

Perché quando smetti di esprimere ciò che pensi, gli altri non capiscono più chi sei. E senza identità, non può esistere fiducia.

Nella vita personale cercare di piacere a tutti ti allontana da te stesso e genera confusione nei confini, mentre in quella professionale questo meccanismo alimenta leadership fragili, comunicazione ambigua e decisioni poco coraggiose.

È qui che entra il lavoro di consapevolezza: ritrovare la propria voce, chiarire i confini, costruire una presenza autorevole senza perdere umanità.

Un processo che accompagno ogni giorno con imprenditori, team e professionisti che vogliono ritrovare coerenza, efficacia e serenità.

Quando qualcuno riesce a dire “Questo sono io. Con rispetto, ma senza maschere.”, è proprio lì che le relazioni cambiano e la leadership diventa reale.

❓ Le domande per iniziare la settimana quindi è questa!
Dove stai ancora cercando di piacere a tutti?
E cosa libererebbe in te la scelta di piacere prima di tutto… a te?

Trasformare la Tensione in Innovazione

Quante energie sprechiamo cercando di evitare i conflitti?
Li scansiamo, li rimandiamo, li mascheriamo… e poi ce li ritroviamo davanti più grandi di prima.

La verità è semplice, anche se non sempre ci piace:
💡 il conflitto in sé non è il problema. Il problema è come lo affrontiamo.

Nel lavoro con team, imprenditori e professionisti mi capita spesso di vedere la stessa dinamica: quando qualcosa “scricchiola”, lì sotto c’è sempre un’informazione preziosa che sta cercando di emergere.

Se la ascoltiamo davvero, può diventare una spinta enorme al cambiamento.
Perché il conflitto, sto parlandi di quello gestito con lucidità e intelligenza emotiva, non distrugge.
Rivela. Apre. Muove.

Vale nelle aziende come nella vita personale.
Una conversazione difficile può rimettere ordine, rinegoziare un confine, farci vedere meglio noi stessi e gli altri.

La frase che ripeto più spesso quando lavoro su leadership e sviluppo organizzativo è questa: “Dove c’è attrito, c’è possibilità di movimento.”
Se tutto è liscio, niente evolve.
Se qualcosa gratta, lì c’è un’occasione.

Il punto debole, però, è comune a tanti: viviamo il conflitto come un attacco personale, invece che come un messaggio.

Ed è proprio qui che i percorsi di consapevolezza, comunicazione e gestione dei conflitti fanno la differenza: trasformano il caos in direzione, la tensione in innovazione, il silenzio in verità.

Ed ora ti chiedo di pensare: “Quale conflitto, se gestito con più coraggio, potrebbe portarti un cambiamento positivo?”.

Riconoscere Ciò che Senti È Leadership

Ci sono giorni in cui entri in ufficio con un sorriso educato…
ma dentro senti qualcosa che spinge, tira, pesa.

Un’emozione che provi a tenere giù “perché al lavoro non si mostra”.
Quante volte lo abbiamo fatto?

Il punto è che reprimere le emozioni non le elimina.
Le sposta.
Le ingrandisce.
E, prima o poi, le fa esplodere nel momento meno opportuno.

Nel tempo ho visto professionisti, responsabili, CEO, imprenditori, appartenenti ai team, irrigidirsi e perdere la direzione perché nessuno aveva il coraggio di ammettere, nemmeno a se stesso, “sono stanco”, “questa cosa mi ha ferito”, “ho bisogno di chiarire”.
E ho visto leader perdere credibilità non per un errore tecnico… ma per aver ignorato la dimensione emotiva propria e degli altri.

La verità è che le emozioni sul lavoro non sono un problema. Diventano un problema solo quando fingiamo che non esistano.
Gestirle, invece, è una forma di leadership.
Una tra le più potenti.

Quando accompagno imprenditori, manager, team e professionisti nei percorsi di consapevolezza o cambiamento, il salto di qualità arriva sempre nello stesso momento:

Quando qualcuno smette di trattenere tutto… e inizia a riconoscere ciò che sente, a darci un nome, a comunicarlo in modo chiaro.
È lì che accade la trasformazione:
➕ le relazioni diventano più autentiche,
➕ la collaborazione aumenta,
➕ i conflitti si sciolgono prima di esplodere,
➕ la performance migliora perché ognuno respira meglio.

Non si tratta di “essere emotivi”. Si tratta di essere umanamente consapevoli.

La ❓ di oggi è semplice, ma fondamentale!
Qual è l’emozione che stai trattenendo e che, se riconosciuta, potrebbe alleggerire te e migliorare le tue relazioni?

Come gestire i passaggi generazionali nelle imprese familiari?

Questo articolo da me scritto il 10 settembre è stato concesso per la pubblicazione a LeRosa in data 10 settembre 2025

“Nessuno farà mai le cose come le ho fatte io!”

Me lo disse così, guardandomi negli occhi, puntando il dito con rabbia e paura mescolate.

L’ho sentito decine di volte, in toni e forme diverse ma con il medesimo significato.

Ogni volta ho rivisto gli stessi occhi: quelli di un possibile successore di famiglia che si sente schiacciato dal peso di un’eredità che forse non ha nemmeno scelto o magari per cui ha lavorato anni, e quelli di un capofamiglia che fatica a lasciare andare ciò che ha costruito con impegno e dedizione.

Ho vissuto direttamente i passaggi generazionali nelle imprese familiari, li ho accompagnati, li ho osservati anche fallire.

Anche per questo sono consapevole che non si tratta mai solo di processi o quote societarie ma di identità, di relazioni, di ferite aperte, di ruoli confusi tra casa e sala riunioni.

A volte il risultato è una rinascita. Altre, una frattura definitiva.

Parlarne con onestà è fondamentale, perché i passaggi generazionali nelle imprese familiari sono un momento critico che può trasformarsi in opportunità solo se viene gestito con consapevolezza, metodo e ascolto.

Non basta pianificare il futuro: bisogna attraversare il presente con coraggio e avere la doppia visione di chi vede sia l’impresa sia la persona.

Per questo metto in pratica ciò che ho imparato in modo efficace sul campo, anche dagli insuccessi, su come gestire i passaggi generazionali nelle imprese familiari delicati e decisivi.

Scopriamo quindi come condurli con metodo e consapevolezza, evitando conflitti e valorizzando le competenze.

Definire la visione dell’Azienda

Ogni transizione generazionale dovrebbe partire da qui: una visione chiara e condivisa.

Non si può pensare di costruire un futuro se non si sa dove si vuole andare, con chi e perché.

Questo vale ancora di più quando lavoriamo su come gestire i passaggi generazionali nelle imprese familiari, dove la visione non è solo un piano strategico, ma il riflesso di identità, valori, aspettative, spesso non dette, di più persone non solo appartenenti alla famiglia, più generazioni, più ruoli.

Serve un confronto onesto tra chi ha fondato l’azienda e chi la guiderà domani dove si affrontano alcune domande chiave:

• cosa rappresenta l’impresa per la famiglia?
• quali valori ne hanno guidato la crescita?
• dove si vuole arrivare nei prossimi dieci o vent’anni?
• cosa siamo disposti a cambiare per arrivarci?

Questo dialogo, che talvolta si presenta da principio come un vero e proprio scontro, permette di armonizzare tradizione e innovazione, di accogliere le paure della generazione senior e le ambizioni della junior.

È lì che nasce la vera bussola per orientare ogni scelta successiva, inclusa quella delle competenze chiave per il futuro.

Non è un esercizio da manuale, né una riunione da spuntare.

È un lavoro profondo, che richiede metodo, ascolto, mediazione, sincerità, chiarezza, rispetto, fiducia che supporta il pilastro della volontà di costruire insieme.

Allo stesso tempo è anche il primo passo concreto per passare da un’azienda “fondata” a un’azienda “ereditabile”.

E, credetemi, fa una grande differenza.

Valutare le competenze dei successori

Il passaggio generazionale nelle imprese familiari non è un’eredità da firmare, è una responsabilità da guadagnare. Questo vale anche ma anche soprattutto quando il successore porta il tuo stesso cognome.

Per questo è indispensabile fare una valutazione oggettiva delle competenze tecniche, manageriali, relazionali e strategiche.

Non basta che “abbia fatto la gavetta” o “conosca l’azienda da sempre”. Non è sufficiente. Serve infatti comprendere:

• quali competenze ha davvero;
• quali sono da rafforzare;
• quali mancano del tutto.

Questa analisi va fatta con lucidità e onestà intellettuale. È il momento in cui si deve necessariamente scindere i piani: affettivo/emotivo da una parte e professionale dall’altra.

Separare il legame affettivo dalla valutazione professionale non è facile, ma è ciò che distingue il passaggio generazionale nelle imprese familiari ben riuscito da una gestione improvvisata.

Il coinvolgimento di persone esterne al contesto e super partes, spesso individuati in consulenti esterni, l’uso di strumenti professionali di valutazione e il feedback di chi lavora fianco a fianco con i candidati alla successione ogni giorno possono fare la differenza.

Una volta chiarita la “fotografia” attuale, si costruiscono percorsi di sviluppo su misura: formazione, affiancamento, assunzione progressiva di responsabilità e lavoro sulle soft skill.

Ricordiamoci che stiamo parlando di un processo dinamico, non di un’etichetta.

È necessario tenere sempre a mente il focus principale: non la promozione di una persona anche se di famiglia, ma di preparare un leader capace di supportare e creare una continuità proficua.

Prepararlo bene significa tutelare non solo l’impresa, ma anche le rapporti familiari.

Formare i successori rispetto la matrice delle competenze

Identificare le competenze mancanti è solo l’inizio.

Il vero lavoro comincia quando si costruisce un percorso di formazione che abbia radici solide e orizzonti ampi.

La matrice delle competenze è uno strumento essenziale: mappa ciò che serve davvero per guidare l’azienda non limitandosi alle sole competenze tecniche, ma includendo anche le capacità gestionali, le competenze relazionali e i valori condivisi.

È da qui che si parte per formare un leader capace non solo di continuare, ma di evolvere insieme all’impresa familiare.

Il percorso deve essere strutturato e progressivo:

• rotazione nelle aree aziendali;
• affiancamento ai senior;
• formazione tecnica mirata;
• esperienze esterne;
• coaching e mentoring.

I successori nei passaggi generazionali nelle imprese familiari devono capire non solo come si fa, ma perché si fa così, interiorizzando la cultura d’impresa e i valori fondanti, per poi reinterpretarli con la propria personalità.

Nessuna formazione è completa senza verifica e feedback continui. Serve fissare tappe, monitorare i progressi, adattare il percorso.

La formazione non è un corso: è un processo trasformativo che mette al centro la persona, prima ancora della funzione.

Preparare un successore, quindi, è molto più che trasmettere competenze: è accompagnarlo nella costruzione di autorevolezza, visione e credibilità.

Perché tutto questo, ovvero le strutture, le regole, gli accordi, non può reggere se prima non si è lavorato sull’unico vero ponte tra passato e futuro: le persone.

Ed è solo dopo questo lavoro che ha davvero poi senso di prendere in considerazione altri fondamentali elementi come i patti di famiglia, la governance e il patrimonio.

Preparare il patto di famiglia

Quando le persone sono pronte e la visione è chiara, arriva il momento di mettere tutto nero su bianco e fare un passo avanti su come gestire i passaggi generazionali nelle imprese familiari.

Nei passaggi generazionali nelle imprese familiari il patto di famiglia non è solo un atto notarile: è un gesto di responsabilità.

Serve a proteggere l’impresa e a tutelare le relazioni, a chiarire ruoli, pesi, diritti e doveri. A trasformare quindi il passaggio generazionale nelle imprese familiari da minaccia a occasione di continuità.

È uno strumento giuridico che regola, in modo strutturato e condiviso, il trasferimento delle quote societarie o dell’azienda ai discendenti.

Ciò che conta realmente è come ci si arriva: con dialogo, confronto, ascolto, coinvolgendo tutti i soggetti interessati, ovvero fondatori, successori, altri eredi, in un percorso che, prima ancora che legale, è relazionale.

Il patto permette anche di pianificare fiscalmente la successione, evitando sorprese e alleggerendo tensioni future.

Il suo vero valore aggiunto è nella sua capacità di prevenire conflitti, preservare l’armonia e offrire una cornice chiara per la gestione futura: chi fa cosa, con quali responsabilità, in quali condizioni.

Per questo, il patto di famiglia non va improvvisato. Richiede tempo, metodo e il supporto di professionisti esperti in consulenza direzionale, diritto e dinamiche familiari.

Perché formalizzare non significa irrigidire. Significa prendersi cura, con consapevolezza, di ciò che si è costruito e di chi verrà dopo.

Definire le governance del passaggio generazionale

Durante i passaggi generazionali nelle imprese familiari, il “chi fa cosa” non può essere lasciato al caso o alla consuetudine.

Serve una governance chiara, condivisa e soprattutto funzionale alla fase di cambiamento. La stessa definisce le regole, i processi decisionali e le strutture che guidano sia l’impresa che le relazioni familiari.

È ciò che permette di evitare ambiguità, sovrapposizioni e conflitti silenziosi. In pratica: chi decide cosa, quando, con quali strumenti e in base a quali criteri.

Occorre distinguere tra:

•  governance aziendale (che riguarda la gestione dell’impresa);
•  governance familiare (che regola i rapporti e le dinamiche tra i membri della famiglia).

Spesso questi due livelli rischiano, se non correttamente gestiti, di intrecciarsi, ma è essenziale tenerli distinti per evitare che questioni emotive influenzino decisioni strategiche.

Una governance efficace prevede:

•  incarichi definiti;
•  criteri oggettivi per l’ingresso e l’uscita dei familiari dall’impresa;
•  strumenti di supervisione (come consigli di famiglia o comitati strategici);
• una conduzione “di transizione”, in cui il fondatore cede gradualmente il controllo, accompagnando e non ostacolando l’emergere della nuova leadership.

Questa struttura non solo dà ordine, ma crea le condizioni per un affidamento vicendevole e per la costruzione di autorevolezza vera nei successori.

Senza governance, i passaggi generazionali nelle imprese familiari sono una roulette, mentre con una ben progettata, diventa un percorso.

Valutare il patrimonio dell’impresa familiare

Non esistono passaggi generazionali nelle imprese familiari seri senza una valutazione altrettanto seria del patrimonio dell’impresa.

E non parlo solo di numeri. Parlo di capire davvero il valore dell’azienda:

• immobili;
• macchinari;
• quote;
• know-how;
• capitale umano;
• reputazione;
• relazioni con clienti e fornitori.

Tutti elementi che, insieme, raccontano la solidità e le debolezze di un’impresa costruita nel tempo.

Questa analisi non può essere improvvisata: richiede competenze tecniche, strumenti professionali e uno sguardo oggettivo. Serve il supporto di commercialisti, consulenti finanziari, esperti di valutazione aziendale.

Il rischio, altrimenti, è costruire un progetto di successione su basi instabili, o addirittura su percezioni distorte.

Valutare il patrimonio non significa solo stabilire un prezzo: significa anche individuare squilibri, potenzialità, aree da rafforzare.

Magari emerge che serve ricapitalizzare, o che è invece il momento di diversificare, oppure che la vera forza dell’azienda sta in asset intangibili che finora nessuno aveva davvero mappato.

Questo passaggio permette di fare scelte consapevoli su quote, governance, responsabilità, evoluzioni societarie.

Contribuisce in maniera concreta a costruire un ambiente solido e serenamente trasparente, dove ogni decisione ha basi solide e condivise.

Perché se non conosci il valore di ciò che hai costruito, come puoi decidere a chi e come affidarlo?

Farsi accompagnare, nei passaggi generazionali, da una consulente direzionale

Affrontare i passaggi generazionali nelle imprese familiari è come entrare in un campo minato emotivo e strategico: ogni passo va ponderato, ogni parola ha un peso.

In questo contesto, farsi accompagnare da una consulente direzionale non è solo utile: è spesso ciò che fa la differenza tra una transizione riuscita e un conflitto che lascia strascichi per anni.

Una figura esterna, competente e abituata a muoversi tra equilibri familiari e obiettivi aziendali, offre quello sguardo lucido che chi è dentro non può avere.

Porta sì metodo, struttura e concretezza ma soprattutto tiene insieme le persone, facilita il confronto, aiuta a trasformare emozioni forti, come il timore di lasciare o l’ansia di subentrare, in visione condivisa e decisioni strategiche.

Il consulente direzionale ha un ruolo cruciale di coordinamento del lavoro di altri professionisti (commercialisti, notai, legali), ma con un approccio sistemico: tiene il timone della complessità, dà coerenza alle azioni, promuove un linguaggio comune.

Perché nei passaggi generazionali nelle imprese familiari non basta “passare il testimone”: serve costruire il contesto giusto in cui quel testimone venga raccolto con consapevolezza, rispetto e competenza. E questo richiede presenza, esperienza e grande capacità di ascolto.

Investire in una guida esperta significa proteggere il valore dell’impresa e delle relazioni, gettando basi solide per il futuro.

Protagonista o spettatore? Scegli da che parte stare

Questo articolo da me scritto il 2 maggio 2025 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 4 maggio 2025

Ci sono momenti in cui la vita – personale o professionale – ti mette davanti a una domanda potente: vuoi essere protagonista o spettatore?

È facile cadere nella tentazione di aspettare che qualcosa cambi, che qualcun altro decida, che arrivi il momento giusto.

Ma ogni attesa, ogni rinuncia, ogni “non mi compete” è una scelta. E spesso, quella scelta ci relega sullo sfondo della nostra stessa storia.

Essere protagonisti non significa avere tutte le risposte o sapere sempre cosa fare.

Significa assumersi la responsabilità di ciò che ci riguarda. Significa scegliere con intenzione, anche quando è scomodo, anche quando comporta fatica o rischi.

È il contrario del “subire”: è guidare, partire da sé, mettersi in gioco.

La differenza sta nel modo in cui affrontiamo le decisioni. Non parlo solo di quelle grandi, ma anche di tutte le piccole scelte quotidiane che costruiscono chi siamo: parlare o restare in silenzio, proporre o lamentarsi, agire o rimandare.

Ogni scelta è un’opportunità per allinearci ai nostri valori, per dare un segnale al mondo (e a noi stessi) su cosa conta davvero.

Essere consapevoli significa fermarsi, osservare, ascoltare.

Vuol dire imparare a distinguere tra ciò che vogliamo davvero e ciò che facciamo per abitudine, paura o compiacimento.

È lì che si gioca la vera libertà: non nel fare sempre tutto, ma nello scegliere con chiarezza.

A volte basta scrivere ciò che proviamo, prenderci un attimo prima di reagire, ascoltare davvero un punto di vista diverso dal nostro. Sono gesti semplici, ma potentissimi.

E se allarghiamo lo sguardo al contesto professionale, il discorso non cambia.

Le organizzazioni non hanno bisogno di esecutori passivi, ma di persone sveglie, presenti, che sappiano dire la loro e prendere decisioni con coraggio e lucidità.

Una cultura del “non è affar mio” blocca l’innovazione e frena la crescita.

Una cultura della partecipazione, invece, alimenta fiducia, responsabilità e senso di appartenenza.

Leadership, oggi, vuol dire anche questo: creare spazi dove le persone possano parlare senza paura, dissentire con rispetto, proporre soluzioni, imparare dagli errori.

Non servono gerarchie rigide o riunioni infinite: serve intenzione, coerenza e voglia di costruire insieme.

E chi guida dovrebbe essere il primo a dare l’esempio.

Non imponendo, ma ascoltando.

Non controllando, ma generando fiducia.

Scegliere da protagonisti cambia tutto.

Cambia il modo in cui vivi il lavoro, le relazioni, le sfide.

Non si tratta di essere perfetti o infallibili. Si tratta di esserci, con autenticità.

Di riconoscere quando è il momento di alzare la mano, fare una proposta, prendere una posizione.

Perché restare spettatori può sembrare più facile, ma alla lunga è un prezzo altissimo da pagare. Ogni volta che non scegli, qualcun altro lo farà al posto tuo.

 E ogni volta che ti allontani da ciò che conta davvero, ti allontani anche da chi potresti diventare.

Il mondo ha abbastanza comparse. Servono protagonisti veri.

E tu?

A che punto sei della tua storia?

“Agisci come se ciò che fai facesse la differenza. Perché lo fa.” William James

Sensi in modalità “on”: il potere delle connessioni giuste per creare l’inaspettato

Questo articolo da me scritto il 2 aprile 2025 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 7 aprile 2025

Essere aperti significa non solo osservare, ma percepire.

È uno stato di presenza totale in cui tutti i sensi sono in modalità on, pronti a captare dettagli, sfumature, connessioni.

È questo che fa la differenza tra chi si muove nel mondo come spettatore e chi, invece, crea opportunità, intreccia relazioni significative e costruisce qualcosa di straordinario.

Non si tratta di essere ovunque e con chiunque, ma di essere nel posto giusto, con le persone giuste, nel momento giusto. Qualità, non quantità.

Nella sfera professionale, il rischio più grande è la superficialità.

La routine anestetizza, l’abitudine spegne la curiosità, il pregiudizio filtra la realtà.

Si creano ambienti di lavoro in cui si parla tanto, ma si ascolta poco, dove l’apparenza conta più della sostanza, dove il tempo è scandito da obiettivi numerici anziché da crescita, impatto e valore, dove la non partecipazione viene vista meglio che una partecipazione costruttiva.

La soluzione?

Imparare a vedere, non solo a guardare. Fare silenzio interiore per ascoltare davvero.

Fare domande che aprano spazi di possibilità, non che chiudano in schemi preconfezionati.

Riconoscere il talento autentico nelle persone e valorizzarlo. Non avere paura di farlo: non toglie nulla a noi e mette le ali agli altri.

Costruire team in cui la fiducia non sia una parola vuota ma una pratica quotidiana.

Far sì che nessuno si senta messo da parte e che si senta una parte importante del gruppo.

Tutti noi siamo unici ed è proprio questa nostra unicità che ci differenzia e ci permette di dare un contributo esclusivo ed originale nella nostra vita personale e professionale.

Anche nella sfera personale, il pericolo è la dispersione.

Circondarsi di tante persone non significa essere ricchi di relazioni.

La profondità si costruisce con presenza, autenticità, con la volontà di esserci davvero per l’altro.

Troppo spesso ci si accontenta di rapporti tiepidi, che riempiono spazi ma non nutrono.

Il segreto sta nel saper scegliere, nel creare legami basati su valori comuni e obiettivi condivisi.

Investire energia nelle persone che la restituiscono, che ispirano, che amplificano le possibilità anziché limitarle, nei progetti che ci stanno a cuore e che ci permettono di mantenere il nostro allineamento con i nostri valori guidanti.

La strada non è priva di ostacoli.

Si cade nelle trappole dell’ego, della paura di esporsi, della fatica di rompere schemi e di non farcela.

Ma il cambiamento avviene quando si smette di cercare il consenso e si inizia a cercare il senso.

Quando si sceglie di essere selettivi, ma non chiusi. Quando si ha il coraggio di dire no a ciò che è sterile per dire sì a ciò che può fiorire.

Il risultato? Connessioni vere. Momenti che contano. Sinergie che fanno la differenza.

Perché, alla fine, la buona riuscita non è una questione di numeri, ma di impatto. E l’impatto nasce da incontri autentici, da collaborazioni solide, da visioni condivise.

Essere presenti, essere ricettivi, essere aperti: questa è la chiave.

Come diceva Steve Jobs: “Le persone che sono abbastanza folli da pensare di poter cambiare il mondo sono quelle che lo fanno.”

Ma per cambiare il mondo, bisogna prima saperlo ascoltare. Con tutti i sensi in modalità “on”.

Vivi ogni attimo: non perdere tempo, crea vita!

Questo articolo da me scritto il 3 marzo 2025 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 11 marzo 2025

Viviamo come se il tempo fosse infinito, come se avessimo sempre un domani per fare ciò che conta davvero. Corriamo, pianifichiamo, incaselliamo ogni ora in impegni, convinti che sia questa la strada per una vita piena.

Ma poi, un giorno, ci svegliamo e ci accorgiamo che il tempo non è solo quantità, è qualità.

Ci fermiamo mai a chiederci: sto vivendo davvero o sto solo esistendo?

Ricordo come fosse ieri una conversazione avuta circa trent’anni fa con un’amica di famiglia. Aveva perso da poco il suo terzogenito, un ragazzo poco più che ventenne.

Eppure, con una serenità disarmante, mi disse:
“Mio figlio ha avuto una vita meravigliosa”. I miei occhi si spalancarono e lei mi rispose:” Veronica, non sei d’accordo? Lui ha fatto tutto quello che desiderava. Non ha perso nessuna occasione”. Quella sua affermazione è un tatuaggio che porto con me nell’anima. Una grandissima verità, un grande insegnamento non semplice però all’epoca da interiorizzare data la sua forza impattante.

Non conta quanto a lungo viviamo, ma quanto riusciamo a vivere davvero.

Quante volte ci troviamo intrappolati nella routine, rimandando a domani ciò che potrebbe darci gioia oggi? Siamo così impegnati a inseguire obiettivi, sicurezze e stabilità che, senza accorgercene, rischiamo di perdere il senso profondo del vivere.

In effetti se ci fermiamo un attimo e ci guardiamo intorno, dobbiamo ammettere che qualcosa, anche di importanza molto probabilmente ce lo siamo già persi.

Le giornate si susseguono, ognuna simile alla precedente.

Ci svegliamo, lavoriamo, facciamo tutto ciò che dobbiamo fare e, senza neanche accorgercene arriviamo alla fine della giornata.

Ma quante volte ci fermiamo a riflettere su quanto di ciò che facciamo sia davvero significativo?

Quanto realmente ci rappresenta e quanto ci stia avvicinando o allontanando dal nostro scopo nella vita?

Troppo spesso ci ritroviamo a vivere in modalità automatica, perdendo il contatto con le nostre emozioni e desideri più autentici. Ci rendiamo conto che, anche quando raggiungiamo un traguardo, ci sentiamo svuotati, come se avessimo vissuto una vita per qualcun altro.

Più vita ogni giorno significa scegliere la consapevolezza, essere presenti nei momenti che contano, sperimentare nuove esperienze e coltivare le relazioni che ci arricchiscono.

Non si tratta di fare di più, ma di vivere meglio.

Vivere meglio non significa fuggire dalle difficoltà o ignorare le sfide, ma imparare a viverle con una prospettiva diversa, più aperta e grata.

Pensa a quanto sarebbe diverso guardare un tramonto senza distrazioni, ascoltare davvero una persona cara, avere il coraggio di effettuare un cambiamento che rimandiamo da troppo tempo.

Ogni giorno ci offre infinite opportunità di vivere in modo pieno, ma sono spesso le piccole cose che fanno la differenza: un gesto gentile, un’idea condivisa, un sorriso che illumina il volto di qualcuno.

Il tempo che abbiamo a disposizione non è misurato solo in anni o mesi: la vera e propria unità di misura sono i momenti in cui abbiamo dato vita a qualcosa a qualcuno, siamo stati presenti a noi stessi e per qualcuno, abbiamo ricevuto attenzione, abbiamo fatto la differenza per gli altri e per noi.

La vera misura infatti del tempo è la sua qualità, la profondità con cui viviamo ogni singolo momento.

Le persone più felici non sempre sono necessariamente quelle che vivono più a lungo, ma quelle che sanno assaporare ogni istante, che riempiono le loro giornate di significato e passione.

L’importante non è accumulare giorni, ma rendere ogni giorno degno di essere vissuto.

La qualità del nostro tempo si costruisce giorno dopo giorno, nelle piccole azioni quotidiane, nel modo in cui ci approcciamo alle cose.

Vivere con intenzione, seguire le proprie aspirazioni, dare spazio a ciò che ci fa sentire vivi: questa è la vera ricchezza.

La domanda che dovremmo porci ogni giorno non è “quanti anni voglio vivere?”, ma “quanta vita voglio nei miei anni?”. Vivere in modo consapevole significa fare scelte che ci avvicinano ai nostri valori, alle nostre passioni, alle persone che amiamo. Ogni momento che scegliamo di vivere con consapevolezza e autenticità è un momento che aggiunge significato alla nostra esistenza.

Non è sempre facile, perché le responsabilità e le sfide quotidiane certamente il più delle volte non sono nostre alleate. A volte la vita ci chiede di fare scelte difficili, di affrontare il dolore o la frustrazione. Ma anche nei momenti più complessi possiamo scegliere di vivere con più consapevolezza e gratitudine.

È nelle difficoltà che possiamo imparare a valorizzare i piccoli momenti di gioia, a trovare un senso anche nei giorni più grigi.

Sappiamo tutti che abbiamo una data di scadenza ma semplicemente non la conosciamo.

Vivere davvero significa essere presenti, consapevoli, grati per ogni momento che ci è dato.

Allora, oggi, cosa puoi fare per mettere più vita nella tua giornata?

Può essere un piccolo gesto, un cambiamento nella tua routine, una parola di apprezzamento a qualcuno che ti è vicino. Scegliere di vivere ogni giorno con più intenzione è la chiave per una vita più piena, più autentica e, soprattutto, più tua.

Non aspettare che la vita accada, rendila grande ogni giorno. Ogni istante che trascorri in consapevolezza, ogni scelta che fai per vivere davvero, è un passo verso una vita piena, ricca di significato e passione.

Non è questione di quanto tempo hai, ma di come scegli di usarlo.

Ricorda, la vita non è qualcosa che si accumula, è qualcosa che si vive.

E tu, oggi, hai il potere di scegliere di vivere al massimo.

Infatti, “Non è il numero di respiri che fai, ma i momenti che ti tolgono il respiro.” George Carlin

Resilienza e prontezza organizzativa: navigare il cambiamento con strumenti pratici e competenze trasversali

Questo articolo da me scritto il 4 febbraio 2025 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 10 febbraio 2025

In un contesto in continua evoluzione, dove incertezza e cambiamento sono la norma e all’ordine del giorno, la capacità di un’organizzazione di adattarsi rapidamente e di apprendere dalle crisi non è un semplice vantaggio competitivo, ma una condizione imprescindibile per la loro sopravvivenza ed il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Negli anni ho osservato realtà imprenditoriali che, grazie a un modus operandi flessibile e resiliente, sono riuscite a trasformare le sfide in vere e proprie opportunità.

Devo ammettere che avrei gradito vederne di più.

Tutto ciò ha dimostrato con i fatti come le organizzazioni possano strutturarsi in modo da essere pronte a fronteggiare il futuro, evidenziando l’importanza delle competenze multidisciplinari e degli strumenti pragmatici per gestire il cambiamento.

Perché dare valore alla resilienza e alla flessibilità organizzativa?

La resilienza non si limita a consentire di “sopravvivere” alle crisi, ma permette di convertirle in catalizzatori per innovazione e crescita.

Parallelamente, la flessibilità si traduce in rapidità ed elasticità nelle decisioni e nell’implementazione delle strategie, qualità fondamentali in un mondo in costante trasformazione.

Quali sono le debolezze dei modelli organizzativi tradizionali?

Spesso ci chiediamo se le nostre strutture siano realmente in grado di gestire situazioni di crisi.

Le organizzazioni consolidate, infatti, tendono a basarsi su modelli statici e gerarchici che rallentano il processo decisionale e ne compromettono l’adattamento.

La mia esperienza mi ha insegnato che l’assenza di una mentalità aperta al cambiamento e il peso di pratiche ormai obsolete impediscono di sfruttare appieno le potenzialità del team.

Ricordiamoci che ancora oggi in molte di esse impera ancora il “dividi et impera” e “abbiamo fatto sempre così” è il leitmotiv che si sente echeggiare in tutti i corridoi.

Il mancato investimento in resilienza e flessibilità comporta rischi significativi: senza un mutamento radicale, le organizzazioni rischiano di rimanere ancorate a schemi arcaici, diventando sempre più vulnerabili alle crisi, perdendo competitività e vedendo calare l’engagement e la motivazione dei dipendenti.

La soluzione risiede nell’adozione di un approccio strategico che integri strumenti efficaci, come la metodologia OKR (Objectives and Key Results), e nello sviluppo di competenze multidisciplinari.

Ho constatato che l’apprendimento continuo e l’investimento nel capitale umano, perché le persone sono davvero un capitale da preservare, – in particolare nel potenziamento di soft skills quali intelligenza emotiva, comunicazione efficace e leadership trasformativa – sono le basi per superare le insidie dei modelli tradizionali.

Per creare organizzazioni flessibili e resistenti, è possibile adottare diverse strategie concrete. L’implementazione di metodi flessibili consente di reagire prontamente alle mutazioni del mercato, promuovendo un ambiente collaborativo in cui ogni membro del team partecipa attivamente al processo decisionale.

Investire in formazione continua e nello sviluppo di competenze trasversali – come decision making, problem solving, adattabilità e leadership – fornisce agli operatori gli strumenti necessari per affrontare nuove sfide, trasformando le debolezze in punti di forza.

Promuovere una cultura del feedback (non critica distruttiva!) e del miglioramento continuo permette di identificare tempestivamente criticità e intervenire prima che diventino problemi strutturali.

Infine, l’utilizzo intelligente della tecnologia e il data analysis anche in ambito HR offrono strumenti preziosi per monitorare le performance e anticipare le aree a rischio, facilitando decisioni informate ed efficaci.

Comprendere che l’assenza di un cambiamento innovativo può condurre a una stagnazione è essenziale. Le organizzazioni che non adottano un modello basato su flessibilità e resilienza rischiano di rimanere indietro in un ambiente economico dinamico, perdendo talenti preziosi e incorrendo in crisi non gestibili, con gravi ripercussioni sulla reputazione e sulle performance economiche, nonché la difficoltà a reperire nuovo personale per mancanza di una struttura competente e sfidante.

Il momento di agire non può essere più rimandato: ogni organizzazione deve investire nella propria capacità di adattarsi per affrontare un futuro incerto e non continuare a fare le stesse cose del passato sperando in un diverso risultato.

“Follia è Fare Sempre la Stessa Cosa aspettandosi Risultati Diversi”. Albert Einstein

Se lo diceva lui, credo che ci si possa credere ad occhi chiusi!

Questo non significa solo adottare nuovi strumenti o metodologie, ma implica un profondo cambiamento culturale, in cui le competenze trasversali e l’apprendimento continuo divengano il pilastro fondamentale dello sviluppo organizzativo.

Vi siete mai fermati, anche solo per un attimo, a chiedervi come sarebbe la vostra azienda se ogni collaboratore avesse l’opportunità di contribuire attivamente al cambiamento.

La mia esperienza dimostra che le imprese in grado di trasformare ogni crisi in un’opportunità di crescita sono quelle che investono nelle persone, promuovendo un ambiente basato sulla collaborazione, l’innovazione e il rispetto reciproco.

Inoltre, hanno dimostrato anche la consapevolezza, nel caso, di avere necessità di un supporto professionale esterno che li supportasse in un percorso del genere.

Costruire quindi organizzazioni flessibili e resilienti non è un lusso, ma una necessità in tempi di instabilità come quello che stiamo oramai vivendo da qualche anno.

È giunto il momento di mettere in pratica strategie che puntino sulle competenze interdisciplinari, adottino procedure innovative e creino un ambiente orientato al progresso costante, affinché le aziende possano affrontare efficacemente le sfide future e trasformare le avversità in propulsori per una esistenza duratura.

Per gli altri sarà una questione di tempo: l’orologio cammina, tic, tac, tic, tac

Riconoscere ed identificarsi: il potere aggiunto all’interno delle organizzazioni

Questo articolo da me scritto il 31 dicembre 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 7 gennaio 2025

Nella speranza che il nuovo anno possa portare a dei cambiamenti effettivi e di valore, siamo tutti coscienti che il momento che stiamo vivendo è un momento in cui ci viene richiesto di fare riflessioni e cambiamenti continui, di evolverci e di non rimanere ancorati al nostro “ieri”.

In un’epoca di interconnessione globale, il riconoscimento reciproco tra individui è diventato un atto fondamentale di conoscenza e apertura. Tuttavia, nonostante la sua potenza, spesso viene sottovalutato, rimanendo un gesto raro e talvolta inconsapevole.

In effetti non è una cosa così comune, o meglio di cui se ne abbia consapevolezza fin dal principio.

Riconoscersi significa guardarsi negli occhi e capirsi senza parlarsi, abbattendo tutte le difficoltà iniziali di aprirsi al mondo per paura di essere giudicati, di rispettarsi nella diversità anteponendo la creazione e lo sviluppo della relazione reciproca al “massaggio del proprio ego”, di avere in comune dei valori e di rispettare i tempi e i modi di ognuno. Tutto in maniera naturale, spontanea e sincera.

Tutto questo può nascere immediatamente e spontaneamente o essere anche il risultato di un percorso che richiede tempo e, non per questo, perda di impatto o abbia un’ importanza inferiore.

Creare legami autentici e sinceri nel contesto lavorativo, che comunque trova fondamento anche a livello personale, costituisce un elemento prezioso che trascende la cooperazione di base, mostrando un impatto significativo sulla qualità della vita individuale, l’efficacia dei gruppi di lavoro e il raggiungimento dei risultati aziendali.

Tutto questo implica guardare oltre l’esteriore, riconoscere nell’altro un individuo con esperienze uniche, sentimenti ed obiettivi, e istituire un ambito in cui fiducia e stima possono prosperare.

Questo approccio facilita la creazione di rapporti professionali radicati su un’efficace comprensione reciproca, offrendo un ambiente favorevole all’innovazione, la creatività e la risoluzione collaborativa delle problematiche.

Vi sono svariati vantaggi nell’avere relazioni sincere ed autentiche nel posto di lavoro.

Prima di tutto, esse accrescono notevolmente la qualità della comunicazione, rendendola più scorrevole, chiara e produttiva. Quando ci sentiamo ascoltati e capiti, siamo predisposti a esprimere le nostre idee, a cooperare in maniera proattiva e ad affrontare le sfide con un atteggiamento positivo. Questo, a sua volta, rinforza la fiducia all’interno dei gruppi di lavoro e facilita un migliore risolvimento dei contrasti.

Inoltre, le vere connessioni accrescono un senso di appartenenza, componente essenziale per il benessere individuale e la motivazione. Coloro che si sentono parte di un gruppo lavorano con maggior entusiasmo e determinazione, contenendo lo stress e potenziando la produttività complessiva.

A livello organizzativo, identificarsi con l’organizzazione non implica la rinuncia alla propria individualità o al proprio contributo personale, ma piuttosto un allineamento profondo con la sua visione, i suoi valori e i suoi obiettivi. Questo allineamento consente di collaborare in modo più armonioso e produttivo.

Una cultura che promuova relazioni autentiche è certamente un vantaggio per le persone a vari livelli, offrendo un ambiente di sostegno, riducendo la rotazione del personale e contribuendo ad attrarre individui che condividono i valori dell’azienda.

Il sostegno reciproco e la fiducia forniscono delle solide fondamenta per affrontare tempi critici, dato che si basano su solidarietà, resilienza e cooperazione.

Non si tratta solo di riconoscere i propri colleghi, ma anche di identificarsi con i principi, scopi e obiettivi dell’organizzazione a cui si appartiene.

Questa connessione profonda con essa dà un senso di scopo e realizzazione.

Una consulenza professionale mirata, strutturata sulle reali esigenze dell’organizzazione può certamente essere un investimento utile se non addirittura necessario.

Essa infatti, tra le altre cose, è un supporto costruttivo in quanto super partes, sincero ed autentico, che può aumentare il valore del suo intervento e progetto attraverso anche l’utilizzo di strumenti come, per esempio, il LUXX profile e l’approccio OKR che non solo facilitano la comprensione delle motivazioni individuali e aziendali, ma contribuiscono a creare un percorso di crescita condiviso, dove ognuno si sente coinvolto e valorizzato nel proprio contributo.

A tutto questo si aggiungono possibili attività di coaching individuali e team, programmi di formazione sulla comunicazione efficace, sulla leadership e Intelligenza emotiva che supportano a costruire relazioni autentiche tra gli stessi collaboratori e tra loro e i vertici aziendali che non sono esenti da tutte queste attività.

Investire nelle relazioni autentiche, riconoscendo l’umanità degli altri, non è solo un valore aggiunto per il successo aziendale. È un passo fondamentale verso una cultura che pone al centro la collaborazione, l’innovazione e il benessere di tutti.

Questo passaggio che per alcuni potrebbe risultare difficile o addirittura ostico risulta essere, allo stesso tempo, necessario, lungimirante e strategico in quanto portatore di benefici duraturi e tangibili.

La capacità di riconoscersi è l’essenza del successo, non misurato solo in termini di risultato, ma soprattutto attraverso l’apprezzamento reciproco e il valore condiviso.

“Il più grande valore di una persona non è ciò che possiede, ma ciò che è capace di creare in relazione agli altri.” Simon Sinek

Sinergie, Valori e Competenze: la Chiave per una consulenza di valore.

Questo articolo da me scritto il 3 dicembre 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 10 dicembre 2024

L’ allineamento valoriale, un’autentica e potente capacità di ingaggio così come la capacità di intessere relazioni personali e professionali sinergiche sono il motore che trasforma un servizio di consulenza “ordinario” in un’esperienza di valore per il clienti in primis ed anche per gli stessi partecipanti del team.

Prendendo ad esempio un’impresa che sta affrontando una complessa transizione generazionale, possiamo notare che non siano necessarie competenze tecniche specializzate, come la gestione fiscale o legale, ma anche bisogno di competenze trasversali che comprendano anche, solo a titolo esemplificativo, la creazione di un rapporto di fiducia, la mediazione familiare, la gestione del cambiamento, la capacità di ascolto attivo, l’intelligenza emotiva, una visione strategica, problem solving creativo, il tutto ovviamente senza tralasciare un utilizzo di comunicazione efficace ed empatica.

Un team fatto di professionisti esperti in settori specifici, ma con una visione globale, garantisce un metodo sistemico, riducendo le tensioni e assicurando il successo del processo.

Quando questi collaboratori condividono valori quali il rispetto, la trasparenza e la visione condivisa, il risultato finale non è un mero passaggio di consegne ma il consolidamento di un lavoro di valore che lascerà certamente la sua impronta.

Un altro esempio tangibile è la gestione di un progetto multidisciplinare per una multinazionale. Immaginiamo di dover introdurre una nuova strategia di sostenibilità.

In questo contesto, ci vorranno competenze tecniche nel campo della legislazione e regolamentazione in relazione alla conformità  alle disposizioni ambientali, sociali e di governance nel loro complesso che spaziano tra competenze specifiche in campo ambientale, sociale (prendiamo in considerazione, ad esempio, l’inclusività e la diversità così come la salute e la sicurezza sul lavoro), e governance come per esempio la rispondenza alle normative di cui sopra.

Anche in questo caso alle competenze tecniche / verticali è necessario abbinarci competenze trasversali come, per esempio, la capacità di creare un rapporto di fiducia, l’ascolto attivo, la visione strategica, la capacità di analisi e problem solving, la comunicazione efficace, la gestione del cambiamento il cambiamento e ottenere l’adesione degli stakeholder.

L’insieme di esperti specializzati e professionisti con una visione globale permette di gestire ogni aspetto del progetto in modo integrale, garantendo il massimo impatto positivo.

In entrambi i casi, la chiave del successo risiede nel collaborare con partner consolidati che condividano l’obiettivo comune: offrire al cliente non solo ciò che richiede, ma anche ciò di cui ha realmente bisogno. Questo richiede non solo competenza tecnica, ma anche la capacità di comprendere e anticipare le necessità dello stesso.

La necessità di competenze specifiche per risolvere problemi particolari è fondamentale per offrire soluzioni davvero personalizzate – ogni cliente è diverso e necessità di supporti ad hoc – ; le competenze trasversali sono le fondamenta, il fil rouge ed arricchiscono ulteriormente la proposta, consentendo l’integrazione delle varie sfaccettature di un progetto e la costruzione di rapporti stabili e duraturi, anche perché sono chi le possiede sono chiamati a essere il punto di connessione con il cliente e il supervisore dell’intero progetto di consulenza.

Coloro che detengono entrambi i tipi di competenza sono risorse strategiche, funzionando come collegamenti tra la profondità tecnica e l’estensione strategica.

In assenza di un approccio sinergico e di condivisione dei principi, i pericoli sono chiari: malintesi, frammentazione e una diminuzione della fiducia da parte del cliente stesso.

Al contrario, lavorare con reciproco rispetto, visione congiunta e un genuino spirito di squadra non solo eleva i risultati attesi, ma rafforza anche la connessione con il cliente, trasformandola in una relazione di lungo raggio basata sulla fiducia.

Come ha affermato Michael Jordan, “Il talento può vincere le partite, ma è il lavoro di squadra e l’intelligenza a conquistare i campionati.”

Piacere a tutti: come liberarsi dalla trappola dell’approvazione e crescere autenticamente

Questo articolo da me scritto il 4 novembre 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 12 novembre 2024

La necessità di essere universalmente accettati è un vicolo cieco che, sfortunatamente, intrappola molte persone, specialmente nel campo professionale, causando più stress di quanti effettivi risultati consegua.

Questo modello comportamentale deriva dal bisogno di sentirsi accolti e riconosciuti, ma presenta diverse debolezze che possono ostacolare il nostro sviluppo personale e lavorativo.

Il desiderio costante di approvazione può alimentare insicurezze mentre la paura di deludere qualcuno può portare a decisioni non del tutto autentiche, limitando il flusso di idee e contributi realmente innovative  e rappresentative di noi stessi.

Spesso ci si concentra quasi ed esclusivamente sugli altri, tralasciando la persona più importante: noi stessi.

Il tentativo di accontentare ogni singola persona indebolisce la nostra abilità nell’essere autentici, portando anche a mettere in secondo piano o a rinunciare ai nostri valori e al nostro punto di vista per adeguarci alle aspettative altrui.

Rischiamo così di divenire meno efficaci, di sentirci sopraffatti, di minare la nostra coerenza e credibilità, di distaccarci dai nostri obiettivi fondamentali.

Per spezzare questo circolo vizioso, è cruciale implementare alcune tecniche che ci riportino verso la vera autenticità del nostro percorso e della nostra essenza.

Prima di tutto, è indispensabile identificare e definire chiaramente i propri valori: aver chiaro ciò che è di primaria importanza per noi ci assiste nel prendere decisioni più sagge e a confidare e difendere le nostre idee.

Un altro passo fondamentale riguarda la gestione delle critiche, discernendo tra le critiche quelle costruttive ed apportatrici di valore aggiunto. Non aver paura di dire NO per non perdere l’approvazione altrui è un indizio di maturità e di autostima. Prendere le distanze anche da persone e situazioni che non sono allineate a noi: spesso si cade nel paradigma di perdere un’occasione mentre io sostengo che se una cosa non è allineata alla mia persona semplicemente non fa per me e quindi non si perde nulla. Certamente intraprendere un cammino di miglioramento, personale o lavorativo, come il coaching o il mentoring, può offrire un valido supporto per accrescere sia la consapevolezza che la fiducia in sé stessi.

Il coaching fornisce una metodologia efficace per superare ostacoli emotivi, limitazioni e convinzioni limitanti che alimentano il desiderio di piacere a tutti.

Allo stesso modo, il mentoring offre la possibilità di trarre insegnamenti da coloro che hanno già affrontato e superato tali ostacoli. Esistono programmi ben definiti che incorporano strumenti di intelligenza emotiva e tecniche di profilazione motivazionale, utili per una comprensione più profonda delle nostre dinamiche interne e per sfruttare appieno i nostri punti di forza.

Nel caso in cui sia funzionale, con il supporto di un professionista è possibile uscire da questo circolo vizioso o ruota per criceti per aumentare la credibilità e sviluppare una leadership basata su coerenza e rispetto, favorendo la creazione di relazioni professionali solide e rispettose, senza la necessità di ricercare continuamente l’approvazione in quanto è possibile costruire una solida base di fiducia e affrontare il proprio ruolo professionale con un maggiore senso di equilibrio e soddisfazione.

In sostanza, è possibile superare l’impulso di cercare di piacere a tutti attraverso il lavoro su se stessi, identificando i propri valori e obiettivi e rompere così le catene di una dipendenza tossica e disfunzionale.

“Il tuo tempo è limitato, quindi non sprecarlo vivendo la vita di qualcun altro.” Steve Jobs

Collaborazione: il pilastro invisibile del successo organizzativo.

Questo articolo da me scritto il 1 ottobre 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 7 ottobre 2024

Una collaborazione efficace all’interno di una organizzazione rappresenta il catalizzatore per la realizzazione degli obiettivi condivisi e l’innovazione costante.

Questa coinvolge ciascun livello, dai vertici ai singoli appartenenti ai team di lavoro, generando un’atmosfera sinergica e indirizzata verso il raggiungimento dei traguardi prefissati e supportando il mantenimento di un buon clima aziendale.

Tuttavia, l’assenza di cooperazione può derivare da problemi radicati.

Tra i principali ostacoli si possono rilevare una comunicazione non efficace, la mancanza di fiducia, obiettivi non definiti e una competizione interna mal gestita.

Queste problematiche possono portare a divisioni e bloccare il flusso di idee e informazioni indispensabili per il progresso dell’intero gruppo. Un metodo decisamente efficace per potenziare la cooperazione è incoraggiare una comunicazione chiara e sincera. È cruciale motivare ogni parte dell’organizzazione ad esprimere idee, perplessità e feedback, per instaurare un dialogo continuo e positivo.

Come spesso capita vi sono soluzioni a disposizione e non dovete sentirvi soli ed in balia del vento per tracciare la giusta rotta da intraprendere: consulenti, formatori, coach professionisti possono essere un vostro alleato e un punto di riferimento per una crescita di valore della vostra Organizzazione, supportandovi nell’identificazione delle aree critiche e nel miglioramento delle dinamiche interne, attraverso anche sessioni di coaching individuale o di gruppo che promuovano la collaborazione e la leadership partecipativa.

Infatti possono sostenervi nelle diverse soluzioni certamente impattanti per il raggiungimento di una buon livello di collaborazione.

Tra queste possiamo citare, a titolo di esempio, la creazione e lo sviluppo della cultura di un feedback aperto e costante, creando un ambiente dove lo stesso sia incentivato, dove si imparino le modalità di restituzione e accoglimento, l’organizzazione anche di eventi di team building e attività interfunzionali strutturati, in grado di rinforzare la fiducia e la coesione nei team aziendali, investendo in attività regolari che sviluppino fiducia reciproca e progetti che coinvolgano dipartimenti diversi per rompere i cosiddetti “silos” e favorire la cooperazione.

Possiamo inoltre anche considerare la definizione chiara dei ruoli e degli obiettivi per evitare confusione e conflitti, ricorrendo all’uso di strumenti come, per esempio, gli OKR per allineare il team su traguardi dell’organizzazione.

Altro punto di un eventuale supporto consiste nel fornirvi gli strumenti per dare un valore aggiunto al vostro piano formativo, per tutti i livelli, con corsi di formazione sulla leadership partecipativa e coinvolta, l’intelligenza emotiva e la comunicazione per aiutare vertici, dirigenti e team a gestire conflitti e relazioni in modo costruttivo così come ad intervenire rapidamente ed in modo imparziale, implementando politiche chiare di risoluzione che favoriscano il dialogo e la mediazione.

Tutto questo per arrivare a toccare altri temi fondamentali quali quelli  dedicati alla diversità ed inclusività per promuovere una cultura aperta, creando team eterogenei e adottando politiche di inclusione che arricchiscano le prospettive e migliorino la capacità di problem-solving.

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I quattro pilastri che caratterizzano una collaborazione efficace sono: fiducia, chiarezza degli obiettivi e dei ruoli, comunicazione e rispetto reciproco.

La fiducia è alla base di qualsiasi rapporto personale e/o professionale che sia, si consolida attraverso la coerenza e l’affidabilità. Un leader che manifesta apertura e onestà contribuisce ad un contesto di fiducia diffusa, ma un comportamento inconsistente o ambiguo può facilmente erodere tale pilastro.

La coerenza dei comportamenti dei vertici è vitale, in quanto un declino della fiducia a livello superiore può innescare un susseguirsi di dubbi nell’intera struttura organizzativa.

La trasparenza degli obiettivi facilita l’orientamento comune di tutti gli appartenenti all’organizzazione, così come la chiarezza dei ruoli. Con priorità chiare e condivise, ogni collaboratore è in grado di focalizzare le proprie energie in un modo specifico.

Al contrario, sappiamo bene, che l’ambiguità genera confusione e insoddisfazione, diffondendo caos e potenziale conflittualità.

La comunicazione costituisce un elemento integrante della stessa organizzazione; perché funzioni deve essere continua, aperta e bilaterale, assicurando un flusso libero di informazioni a tutti i livelli senza alterazioni dovute ad eventuali pregiudizi. Quando è inadeguata o viziata, sorgono barriere e malintesi che mettono a rischio la collaborazione.

Last but not least, è essenziale il rispetto reciproco che garantisce la gestione costruttiva dei conflitti e l’apprezzamento delle disuguaglianze all’interno del gruppo. Senza rispetto, qualsiasi discussione può diventare uno scontro, compromettendo l’armonia e l’efficienza del team.

I vertici aziendali, così come tutti i collaboratori, devono curare con attenzione questi fattori, in quanto una mancanza o un comportamento non allineato può destabilizzare l’intero sistema collaborativo.

L’assenza e/o non conoscenza di valori aziendali definiti, la loro presenza puramente sulla carta e un conseguente comportamento incoerente, un’attitudine di preminenza o decisioni che ignorano le necessità dei collaboratori, sono tutti elementi che portano inevitabilmente, prima o poi, a creare importanti danni, complessi da rimediare.

Non ci dimentichiamo anche dell’aspetto della reputazione aziendale!

È un dovere dei vertici organizzativi promuovere questi valori e assicurarsi che la cultura aziendale sostenga la collaborazione a tutti i livelli. Un gruppo di lavoro che opera in sinergia non solo restituisce prestazioni di spessore, ma manifesta anche una flessibilità e una resilienza di fronte alle difficoltà, evidenziando una versatilità che contribuisce a rafforzare l’intera struttura organizzativa.

“Il talento vince le partite, ma il lavoro di squadra e l’intelligenza vincono i campionati.” Michael Jordan

La caccia al capro espiatorio

Questo articolo da me scritto il 2 settembre 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 9 settembre 2024

Frequentemente, le leadership in molte organizzazioni tendono a ingaggiare la caccia al capro espiatorio in particolar modo durante le fasi critiche o di transizione o a farlo diventare quasi una pratica giornaliera.

Invece che affrontare risolutamente le difficoltà, i dirigenti possono scivolare nei tranelli di accusare figure siano essere interne che esterne, ossia basta che siano di comodo.

Questa pratica non solo devia l’attenzione dalle reali problematiche, ma erode anche la fiducia e l’unità all’interno della stessa organizzazione.

Quando i Proprietari di azienda, dirigenti, le figure che dovrebbero incarnare i principi dello loro stessa organizzazione e guidare con il proprio esempio, si avvalgono di questa strategia, non solo colpiscono il morale dei lavoratori, ma evidenziano anche una scarsa sicurezza nelle loro competenze di leadership e non.

La mancanza di una sincera autoanalisi e di consapevolezza è uno dei maggiori punti deboli di una persona al vertice di una organizzazione che si abbandona alla caccia alle streghe: al posto di mettersi in discussione, farsi domande anche scomode e analizzare e ammettere i propri sbagli, tende a incolpare solo e soltanto gli altri. Questo metodo non solo nasconde le vere sfide, ma impedisce anche alla persona in questione di evolvere e migliorarsi. Un altro elemento critico è l’incapacità di instaurare una cultura di responsabilità condivisa. Al posto di incentivare la collaborazione e la presa di responsabilità ad ogni livello, la stessa persona che cerca capri espiatori favorisce un clima di terrore e diffidenza, in cui i lavoratori sono più incentrati a evitare l’onta piuttosto che a contribuire attivamente al trionfo dell’istituzione.

Le ripercussioni di questa modalità di leadership possono essere serie e durature e non solo da un punto di vista societario ma anche professionale ed umano.

In aggiunta, una persona preposta a dirigere e gestire un’organizzazione in toto o solo in parte che non si concentra sui problemi organizzativi interni della sua azienda, preferendo focalizzarsi sui capri espiatori, contribuisce all’immobilità dell’impresa, rendendola meno all’avanguardia e incapace di aggiustarsi alle fluttuazioni del mercato.

Se poi è la stessa Proprietà che innesca questo meccanismo, non possiamo che aspettarci tendenzialmente una replica specchiata di questo tipo di atteggiamento.

Per sfuggire a tale insidia, è necessario che, a partire proprio da quest’ultima, ci sia un impegno serio e duraturo in un percorso di miglioramento sia a livello personale che professionale. Un’azione iniziale è quella di potenziare l’autoconsapevolezza, ammettendo le proprie carenze e accettando la possibilità di sbagliare, cosa del tutto umana. Questo comporta umiltà e disponibilità a trarre insegnamento dagli errori, al posto di nasconderli o incolpare terzi.

Questo tipo di approccio, se ben gestito e supportato, porta anche a una auto analisi sulle proprie competenze e un porsi la domanda se si sia o meno in grado ancora di tenere le redini o pensare di affiancare una nuova risorsa per un passaggio di consegne. Quest’ultima opzione non deve essere vissuta come una sconfitta ma con orgoglio e fierezza per aver dato il proprio contributo fino a quando è stato utile e favorire, in ottica di proseguimento strategico, il rafforzamento di un posizionamento futuro della propria stessa organizzazione.

Successivamente, è essenziale instaurare una cultura della responsabilità collettiva. I dirigenti devono fare da esempio, dimostrando che gli insuccessi sono occasioni di crescita piuttosto che motivi di sanzione. Questo può essere ottenuto favorendo una comunicazione aperta e onesta, in cui ogni componente dell’organizzazione può esprimere liberamente le proprie idee e timori senza il terrore di ritorsioni.

In questo contesto, le figure professionali come formatori, consulenti e coach svolgono un ruolo cruciale. Questi specialisti possono supportare l’intera Organizzazione, Proprietà e dirigenza inclusa, nel superamento delle proprie fragilità e nello sviluppo delle capacità necessarie per essere veri leader, apprezzati per le loro competenze nel guidare e motivare, e non accettati solo per il loro ruolo o posizione aziendale.

I coach, ad esempio, possono assistere nello sviluppo di empatia e skill di ascolto, aspetti chiave per costruire un clima di fiducia e rispetto all’interno del team. I consulenti organizzativi, invece, possono offrire strumenti e tattiche per potenziare la cultura aziendale, contribuendo alla creazione di un ambiente lavorativo più sano e produttivo, mentre i formatori possono collaborare per perfezionare specifiche abilità, quali la gestione dei dissidi e la risoluzione di problemi, indispensabili per una leadership efficace.

Dopo tanti anni all’interno delle Organizzazioni penso di poter tranquillamente affermare che, se i vertici di un’azienda incorrono nell’errore di cercare sempre, solo e soltanto un capro espiatorio, rischiano in primis la propria reputazione, ma poi anche la stabilità e la crescita della loro stessa struttura.

Ciononostante, se veramente si comprendono le conseguenze e ci si impegna a reagire e a cambiare, grazie anche all’autoconsapevolezza e all’assistenza di esperti del settore, tutti (nessuno escluso) possono evolvere e diventare figure di riferimento autorevoli, in grado di guidare con onestà, trasparenza e responsabilità. Tale trasformazione non solo rinforza la coesione e la fiducia fra i membri dell’organizzazione, ma contribuisce anche a gettare le basi per un successo prolungato nel tempo.

Community: punti di forza e di attenzione da considerare

Questo articolo da me scritto il 1 luglio 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 10 luglio 2024

Certamente scrivere di Community proprio all’interno, per una di esse e in qualità di appartenente, ad alcuni potrebbe sembrare strano se non addirittura un po’ folle, ma io credo che si possa affrontare qualsiasi argomento rispettando se stessi e gli altri.

Faccio anche una premessa: l’articolo si riferisce alle community in generale e non a questa in particolare.

È possibile che alcuni tratti di quelli che saranno oggetto dell’articolo alcuni li potrebbero vedere applicabili anche a questa così ma la mia non è una disamina personalizzata.

In un’epoca di connessione ed interazione online, le community online sono all’ordine del giorno e costituiscono strumenti di utilizzo sempre crescenti; pertanto stanno acquisendo un’importanza sempre più rilevante nella vita quotidiana di molte persone.

Quali benefici possono portare e quali insidie possono nascondere?

Me lo sono chiesto perché ho aderito a varie community, delle quali ho sposato valori e fine ultimo nel corso degli anni e sto cercando di mantenere una visione generale.

Un aspetto chiave sono certamente i valori fondanti e il fine ultimo.

Una connessione più solida e duratura si instaura quando i membri li condividono pienamente e non solo quando sono all’interno dello spazio dedicato.

Suvvia, stiamo parlando di valori e non di lampadine che si accendono e si spengono a piacere.

È importante l’uso di un linguaggio semplice e accessibile. Si dice sempre che se padroneggi realmente la materia di cui vuoi parlare dovresti essere in grado di spiegarla anche ad un bambino. Questo non significa non esprimersi con terminologie forbite o tecnicismi ma avere sempre chiaro che non lo dovremmo fare per il nostro massaggio dell’ego. Una spiegazione semplice più l’uso di una perifrasi forbita e più tecnica cattura l’attenzione di tutti e certamente non ci fa fare “brutta figura”.

Il potere della condivisione sta nell’opportunità di creare un spazio in cui i membri si sentano inclusi in qualcosa di più grande di loro, dove si facilita la connessione tra le persone attraverso interessi, passioni o obiettivi comuni. Questo senso d’appartenenza può stimolare un coinvolgimento e una partecipazione attiva da parte dei membri, che si sentono apprezzati e ascoltati. Esso favorisce, inoltre, lo scambio di conoscenze, esperienze e risorse, potenziando le prospettive individuali e favorendo lo sviluppo personale.

Certamente questo potere può essere un elemento cardine per il successo del gruppo, sostenendo la cooperazione e la solidarietà tra i membri.

Il suo valore si esplicita nella sua capacità di proporre un ambiente stimolante ed inclusivo, in cui la condivisione è al centro dell’interazione relazionale e dove si usa, in ogni interazione, una comunicazione inclusiva e non esclusiva.

Esserne quindi un appartenente offre numerosi benefici tangibili e intangibili. Dal punto di vista concreto, l’adesione può portare anche a nuove opportunità lavorative o commerciali, è un trampolino per i social e quindi diventare anche un’interessante vetrina personale.

Far parte di una rete di persone che condividono interessi simili può portare a creare legami e collaborazioni, promuovendo lo scambio di conoscenze e abilità tra community e appartenenti e/o semplicemente tra i sol appartenenti.

Anche nel caso in cui non ci siano interessi simili, si possono creare occasione di risposta tra un bisogno e necessità ed il suo soddisfacimento.

Detto questo, ciò vale anche per la community stessa che può beneficiare degli stessi vantaggi anche da un punto di vista prettamente di marketing.

Oltre agli aspetti tangibili, offre anche benefici intangibili, come la sensazione di appartenere a un’entità più forte e ad una rete di supporto e di condivisione di esperienze e passioni con individui che mirano a obiettivi simili. Questo sentimento di appartenenza può provocare un innalzamento dell’autostima e della motivazione.

Una community, inoltre, può costituire un ambiente sicuro per lo scambio di idee e per ottenere supporto da parte di altri membri, creando un contesto stimolante e gratificante.

Tuttavia, ritengo che sia di cruciale importanza prestare attenzione alle possibili insidie che possono minacciare il suo funzionamento.

Tra queste, l’assenza di una moderazione adeguata può creare conflitti e comportamenti inopportuni che possono danneggiare il clima di fiducia tra i membri. Nel pieno rispetto della libertà di espressione propria e altrui, se definisco per esempio che il rispetto debba essere un must ed un valore condiviso non posso girarmi dall’altra parte quando questo non viene messo in atto. Non credo che si possa guardare solo al proprio orticello ma anche alla credibilità dei valori che si promuovono e quindi al comportamento generale delle persone che ne fanno parte. Non significa non essere inclusivi, quanto piuttosto coerenti con i principi definiti.

Altro punto fondamentale è quello di evitare di dare segnali contrastanti per quanto concerne l’appartenenza: è un valore aggiunto che la persona ne faccia parte o non lo è.

È importante e stimolante che una persona si senta integrata e magari dia il suo contributo (e non solo quello eventualmente economico); se la sua non partecipazione non cambia le cose, ciò determina in qualche modo una sorta di frattura e di conseguenza molto probabilmente un passo indietro certamente da parte di chi ha aderito.

Altro punto di attenzione credo che sia la comunicazione: ovvio che una comunicazione e/o lettura poco attenta possa generare equivoci ma, se veramente si considera importante la community, si può chiedere per esempio una spiegazione, un confronto, fare un passo per risolvere un eventuale equivoco, evitando di rimanere sullo stesso campo comunicativo in cui lo stesso si è generato. Ovviamente per questo ci deve essere una disponibilità reciproca.

Occorre assicurare una comunicazione aperta e inclusiva, rispettando i punti di vista altrui e avere sempre come fine la creazione di un ambiente accogliente per tutti. Massimizzare le potenzialità di una comunità richiede dedizione, cooperazione e apertura di pensiero. La sinergia tra i membri è la chiave del suo successo e del suo fare la differenza rispetto alle altre.

È importante, anche, non diventare troppo severi, autoreferenziali o autoritari nella sua gestione, rischiando così di limitare la libertà di espressione e la creatività dei membri. Non può essere tutto e solo un “copia e incolla” di decisione già prese e se non è così non va bene perché certamente, per quanto nobile e importante possa essere lo scopo, credo che alla fine ci sia un alto rischio che il sostenitore non provi nemmeno più a partecipare in maniera attiva in quanto trattato da semplice numero, mettendo in campo una perdita di occasione da entrambe le parti, anche se potrebbe decidere di sostenerla comunque per il suo fine ultimo.

Certamente si deve prestare attenzione ad evitare mancanza di trasparenza nelle comunicazioni.

Gli appartenenti alla comunità devono essere ben informati su qualsiasi modifica o decisione presa all’interno della stessa, per evitare malintesi o generale insoddisfazione. Il focalizzarsi su tutto ciò aiuterà a conservare un ambiente sano e florido.

Oltre alla partecipazione è fondamentale inoltre che i membri abbiano la possibilità di suggerire nuove idee e progetti finalizzati a migliorare l’esperienza generale.

L’integrazione, l’interazione tra i partecipanti e l’importanza del dialogo aperto sono i fattori cruciali per il suo prosperare. Fare parte di un gruppo comporta vantaggi misurabili e impercettibili, tuttavia occorre prestare attenzione ai rischi nell’amministrazione di essa. Per realizzare appieno le sue potenzialità, sono necessarie dedizione, cooperazione e adesione ai principi comuni.

Personalmente ringrazio tutte le community che, nel corso degli anni, mi hanno visto membro: mi sono sempre portata a casa un insegnamento anche dove ci sono state mancanze.

L’importanza del confronto

Questo articolo è stato pubblicato originariamente su EVE il 13 Giugno 2024.

Nell’era in cui la comunicazione è ovunque e le interazioni umane sono sempre più digitalizzate, è cruciale tornare a valorizzare quello autentico e sincero tra le persone, pur sempre basato su un valore fondamentale: il rispetto.

Una precisazione chiara ed immediata: non stiamo parlando di una discussione, bensì nel mettersi di fronte ad un altro e relazionarsi.

Che sia di persona od online non cambia la sostanza: se fatto in maniera aperta e rispettosa sarà sempre un win – win.

Se alla fine si dovesse scoprire, nella peggiore delle ipotesi, un mancato allineamento tra noi ed il nostro interlocutore ne usciremmo comunque con un apprendimento.

Vale tanto per noi quanto, ovviamente, anche per l’altro.

Oltre a questo, ci permette di aprire la mente, allenare la nostra capacità di ascolto (ascolto attivo), il mettere in discussione i nostri giudizi e pregiudizi e rimanere aperti a nuove prospettive e occasioni di meditare sui nostri preconcetti e credenze. Mettersi in discussione per primo certamente non ci fa mai male.

Questo tipo di approccio ci consente non solo di accrescere noi stessi e le nostre relazioni, ma rappresenta anche un pilastro fondamentale per la nostra crescita personale e professionale.

Un confronto puro e onesto implica l’espressione libera delle proprie opinioni, emozioni e sentimenti, senza filtri o manipolazioni.

Certamente a questo ci si arriva investendo, passo dopo passo, sulla connessione, dedicando tempo ed energia e creando un ambiente relazionale in cui ci sentiamo protetti, “a casa”, dove siamo stati in grado di generare fiducia nel nostro interlocutore. La regola della reciprocità si deve considerare a questo punto di inevitabile attuazione.

Questa franca sincerità, sempre rispettosa, permette di costruire relazioni basate sulla fiducia reciproca, che sono essenziali sia nel contesto personale che professionale.

Il rispetto reciproco è proprio l’elemento chiave per renderlo costruttivo: rispettare le opinioni degli altri, anche se diverse dalle proprie, ci permette di mantenere un dialogo aperto e produttivo e di meditare sulle nostre azioni e comportamenti.

In un ambiente dove il rispetto è un valore fondante, le persone si sentono valorizzate e sono più propense a condividere idee e prospettive diverse, apportando un grande valore al processo decisionale e stimolando l’innovazione, la crescita e la risoluzione dei problemi.

Senza dubbio alcuno tutto ciò vale ed è particolarmente importante sul luogo di lavoro, dove la diversità di pensiero può portare a soluzioni più creative ed efficaci e un scambiarsi liberamente idee e pensieri, visto le solide basi relazionali già createsi, può solo e soltanto migliorare il clima e la collaborazione tra le persone che, proprio per questo, si sentono libere di partecipare.

La sincerità, intesa come la capacità di essere autentici e trasparenti, è un elemento fondamentale per la crescita personale. Essere autentici con se stessi e con gli altri consente di affrontare le proprie debolezze e di valorizzare i propri punti di forza. Anche questo è un risultato di percorso di consapevolezza e, allo stesso tempo, ci espone comunque al giudizio degli altri.

Proprio per questo dobbiamo prima di tutto chiederci che valore abbia il giudizio altrui su di noi e se ne siamo dipendenti.

Questo è un elemento che dobbiamo tenere in considerazione in quanto i feedback si restituiscono e si ricevono.

Noi siamo davvero pronti a ricevere un feedback??

Siamo in grado di capire anche se la persona che abbiamo di fronte è predisposta ad accoglierlo?

Colgo in questo caso l’occasione per ricordare che questo non è in alcun modo un giudizio sulla persona ma una considerazione del comportamento.

Nel coaching siamo soliti parlare di feedback a sandwich: la parte alta è dedicata all’apprezzamento su quanto realizzato, la parte centrale aglii input di miglioramento / ottimizzazione e la parte bassa è dedicata ai rilievi sui punti di forza, manifestando fiducia sul miglioramento.

Detto questo, sappiamo come il confronto incoraggi l’auto-riflessione e la crescita continua, creando un ambiente propizio per imparare dai propri errori e celebrare i successi. Se ci crediamo e ci impegniamo ci troveremo a dare un lungo cammino, talvolta tortuoso, alla scoperta del nostro vero io.

Nell’ambito del lavoro, la sincerità utilizzata nel relazionarsi con gli altri facilita una comunicazione aperta ed onesta, essenziale per promuovere una cultura aziendale positiva. Ciò ha anche un impatto significativo sulla crescita professionale.

Certamente un ambiente che promuova questi approcci favorisce lo sviluppo di competenze trasversali come l’empatia, l’ascolto attivo e la risoluzione dei conflitti, competenze fondamentali per la leadership e il successo in qualsiasi carriera. Inoltre, un siffatto approccio ci aiuta a creare team coesi e motivati, migliorando così la produttività e l’efficacia delle organizzazioni.

Possiamo quindi sintetizzare che il confronto è un elemento essenziale per la crescita personale e professionale, sempre e solo se si tengono in considerazioni tutti gli aspetti che sono stati analizzati precedentemente.

Coltivare queste qualità nelle nostre interazioni quotidiane non solo aumenta la nostra consapevolezza, arricchendo le nostre relazioni, ma crea anche un ambiente favorevole allo sviluppo individuale e al raggiungimento dei traguardi.

In un contesto sempre più globalizzato, la competenza di comunicare in modo genuino, autentico, mirato, onesto e sincero, nel pieno rispetto di noi stessi e degli altri, è considerato come un valore aggiunto in grado di influenzare positivamente il conseguimento dei nostri traguardi personali e professionali, oltre che a renderci persone degne di fiducia e altamente riconoscibili.

Quante strade abbiamo a disposizione per raggiungere il nostro traguardo?

Questo articolo è stato pubblicato originariamente su EVE il 13 Giugno 2024.

Nel percorso verso il raggiungimento dei nostri obiettivi, rischiamo di trovarci immersi in un immenso mare di infinite possibilità. Di fronte a noi si stende un labirinto sterminato di strade, ciascuna con la propria essenza e le sue molteplici sfide. Tuttavia, la cosa fondamentale è che ogni strada che prendiamo sia in sintonia con chi siamo e con i nostri principi fondamentali, i nostri valori.

L’importanza dell’eticità nella nostra condotta quotidiana è essenziale per vivere una vita autentica e appagante: riguarda la nostra capacità di agire in modo morale, rispettando valori come l’integrità, la giustizia e il rispetto verso gli altri. Quando seguiamo un comportamento etico, siamo in grado di fare scelte consapevoli e perseguire obiettivi che rispecchiano ciò che consideriamo giusto e corretto.

L’eticità ci consente di mantenere integrità e coerenza personale tra ciò che pensiamo, diciamo e facciamo. Inoltre, ci aiuta a resistere alle tentazioni delle influenze esterne che potrebbero distorcere i nostri valori e colpire le nostre azioni.

Decidere di agire in modo etico richiede determinazione e una costante riflessione su ciò che desideriamo diventare come persone e quindi professionisti.

In questo processo, apprendiamo dagli errori e cerchiamo supporto per crescere personalmente e mantenere la nostra credibilità. Tutto questo poi si riflette sul nostro modo di essere professionisti.

Per sfruttare appieno il nostro potenziale, bisogna osare e avventurarsi per le strade meno battute che ci condurranno al nostro traguardo. Dobbiamo rompere gli schemi mentali statici che ci tengono imprigionati, convinti che esista un’unica strada prefissata da qualcun altro (ma chi si crede di essere?).

Per superare le interferenze esterne e fare scelte consapevoli, dobbiamo coltivare una determinazione feroce e allineare la nostra azione ai nostri valori. Troppo spesso lasciamo che le opinioni e le aspettative altrui ci influenzino, ma è vitale ricordare che noi siamo i veri protagonisti delle nostre vite e che non dobbiamo deviare dal percorso che abbiamo tracciato. La bussola delle nostre vite deve essere costantemente sotto il nostro controllo.

Dobbiamo imparare a filtrare le influenze esterne e a prendere decisioni basate sulla nostra visione e sui nostri obiettivi. Questo richiede una buona dose di autoconsapevolezza e il coraggio di rimanere fedeli a noi stessi.

Ognuno di noi è unico, con le proprie esperienze, passioni e talenti.

Non esiste, quindi, un approccio universale per raggiungere il nostro traguardo.

È essenziale capire che ciò che funziona per gli altri potrebbe non funzionare per noi e viceversa.

Prendiamo le redini delle nostre vite, sperimentiamo e troviamo la nostra strada verso il traguardo che vogliamo raggiungere. Non temiamo di abbracciare la novità e di seguire il nostro istinto. Solo così potremo sbloccare tutto il nostro potenziale e raggiungere nuove vette.

La magnificenza di una vasta gamma di possibilità a nostra disposizione risiede nella capacità di trovare quella che si adatta in modo perfetto a noi stessi.

Ciò richiede di essere autentici riguardo ai nostri valori, preferenze, abilità e limiti.

Il primo passo verso la conquista della strada giusta per noi consiste in un approfondito esame di chi siamo realmente. Dobbiamo scoprire ciò che ci appassiona veramente, i valori che ci guidano e le nostre abilità uniche.

Queste scoperte sveleranno le strade da percorrere, in perfetta sintonia con la nostra autentica essenza.

Per raggiungere la persona che desideriamo diventare, è essenziale definire in modo chiaro i nostri obiettivi e sviluppare le strategie necessarie per realizzarli. Il primo passo per determinare quali obiettivi siano veramente importanti per noi è allinearci ai nostri valori personali.

Una volta stabiliti gli obiettivi, dobbiamo concentrarci sulle azioni concrete che ci condurranno verso di essi. Questo richiede determinazione e una volontà ferrea di fare scelte consapevoli che siano in linea con il nostro scopo.

Inoltre, è fondamentale imparare dagli errori che facciamo lungo il percorso e chiedere aiuto quando ne abbiamo bisogno. Solo attraverso un continuo allineamento con la persona che vogliamo diventare, possiamo costruire una vita significativa e appagante.

Pertanto, siamo chiamati a esplorare senza paura, a sperimentare con audacia, a commettere anche errori senza pentimenti e a trarre insegnamenti lungo il nostro cammino.

Dobbiamo abbracciare un atteggiamento aperto e flessibile, perché le circostanze che incontreremo saranno mutevoli e imprevedibili.

Non dimentichiamoci mai che la strada verso il nostro obiettivo non sarà mai una linea retta.

Affronteremo ostacoli e sfide che metteranno a dura prova la nostra determinazione e resilienza. Ma saranno proprio queste difficoltà a forgiare la nostra forza interiore, consentendoci di crescere e svilupparci come individui straordinari.

Quando abbiamo ben chiari i nostri obiettivi e ci fidiamo dei nostri punti di forza, possiamo esplorare un universo di opportunità. Le nostre esperienze passate possono essere una grande fonte di ispirazione.

Ricordatevi che il vero successo non sta solo nell’arrivare al traguardo finale, ma nella straordinaria avventura che è il viaggio stesso.

Ogni esperienza, sia essa un errore o un successo, contribuisce ad alimentare la nostra identità e ad avvicinarci sempre più alla realizzazione dei nostri sogni. Dunque, ci sono innumerevoli strade da percorrere per raggiungere un obiettivo, ma ciò che conta davvero è trovare quella che risuona perfettamente con la nostra essenza e i nostri principi.

Siamo avventurieri audaci, pronti a intraprendere la strada che ci porterà verso il nostro destino.

Siamo quindi coraggiosi nell’esplorare le nostre possibilità, flessibili nell’adattare il nostro cammino e determinati nel superare gli ostacoli che si presenteranno lungo la strada.

Queste sono le chiavi per raggiungere un successo durevole e significativo.

Ciò premesso, sicuramente può essere prezioso cercare il sostegno di persone fidate che vi supporteranno nel percorso e nelle vostre scelte: scegliete quindi il giusto coach professionista che possa accompagnarvi in questa avventura e con cui possiate confrontarvi, per ampliare anche la vostra prospettiva.

Alla fine, però, spetta a voi scegliere il percorso che vi rende felici e realizzati. Prendere decisioni consapevoli significa anche accettare la responsabilità delle conseguenze, sia positive che negative, e essere pronti a imparare dagli errori per crescere come individui.

Come trasformare la tua vita attraverso il percorso di Coaching & PNL

Questo articolo è stato pubblicato originariamente su EVE l’11 Aprile 2024.

Sei pronto a vivere una trasformazione personale che potrebbe cambiare radicalmente la tua vita?

Il coaching può essere la chiave per sbloccare il tuo potenziale e raggiungere i tuoi obiettivi più ambiziosi.

Entra in un mondo di scoperta di te stesso, di crescita, consapevolezza e realizzazione personale mentre sperimenti in prima persona la potenza del percorso.

Perché ti dico tutto questo? Semplicemente perché l’ho sperimentato sulla mia pelle e so di cosa sto parlando. È proprio così: prima di diventare coach certificati si fa pratica come coachee (cliente) e si prova, si sente e si vede quali siano i reali effetti nel breve, medio e lungo periodo.

Tutti noi abbiamo letto, visto e sentito come il termine “coach” sia stato utilizzato nel corso degli anni anche in modo totalmente inappropriato, spesso anche generando una confusione su che cosa effettivamente sia.

Incominciamo con il chiarire qualche concetto base per evitare fraintendimenti in seguito: il coaching non è una semplice conversazione come alcuni pensano, tanto meno una terapia, una consulenza, una formazione o mentoring:

è un rapporto di partnership in cui il coach affianca il coachee in un ambiente totalmente protetto, assolutamente riservato e tutto dedicato al coachee per supportarlo al raggiungimento del suo obiettivo, sia esso personale che lavorativo.

Responsabilità del primo è quello del processo, mentre quello del secondo di apprendere ed elaborare le tecniche e le strategie di azione in modo da migliorare sia le performance che la qualità della propria vita: il coachee ha infatti la responsabilità del risultato ed è lui a dare la direzione alla sua navigazione.

Il coach sarà il tuo maggior sostenitore, fornendoti gli strumenti per permetterti di identificare chiaramente i tuoi obiettivi, superare le tue sfide e realizzarli, anche quelli più grandi e audaci con una finalità ben definita: renderti totalmente indipendente.

Prima di avventurarti in questo viaggio certamente impattante, è giusto che ti prenda del tempo per scegliere il professionista giusto per te e per capire quale tipo di rapporto vorrai instaurare. Tutto il percorso che andrai ad affrontare si baserà proprio sul rapporto fiduciario che si instaurerà con il coach, su quanto ti sentirai e vedrai sempre messo al centro dei singoli incontri, e soprattutto che sarai in grado di percepire con tutti i tuoi sensi il vero ascolto.

Nel coaching infatti uno dei requisiti fondanti è proprio l’ascolto attivo che significa concentrarsi con tutti i sensi non solo sulla comunicazione verbale, ma anche para-verbale e non verbale del coachee.

Ascolta il tuo istinto e non accontentarti solo di grandi e autocelebranti presentazioni: ricordati che ogni persona necessita del coach giusto.

Tieni anche a mente che il coaching non è la panacea per ogni problema da affrontare e che non tutte le situazioni che si vivono possono essere oggetto di questo tipo di percorso.

Chiedi di fare un colloquio preventivo per capire, vedere e sentire cosa provi e se si instaura una connessione potenzialmente in linea con la tua persona, che possa essere di ispirazione, motivazione, incitazione o anche eventualmente che ti sfidi affinché tu possa dare il massimo di te durante tutto il percorso.

Dedica del tempo a riflettere sui tuoi obiettivi più profondi. Cosa realmente vuoi ottenere nella tua vita?

Se non hai ancora un’idea chiara sarà proprio con il coach prescelto, all’inizio del percorso, a capirlo attraverso degli strumenti dedicati. Anche la conoscenza dei tuoi fattori motivazionali (LUXX profile) ti potrebbe venire in supporto per una maggiore consapevolezza e chiarezza nella definizione del tuo obiettivo.

Che si tratti della carriera, delle relazioni o del benessere personale, il coaching può supportarti a trasformare i tuoi obiettivi definiti espressamente in realtà tangibili, attraverso la messa in atto di azioni specifiche concordate e idonee al raggiungimento del tuo obiettivo.

Il percorso richiederà un impegno totale, è un cammino che ti renderà certamente più consapevole ogni giorno di più e dovrai metterti in gioco con te stesso e con il tuo coach ma non avere paura delle sfide che incontrerai lungo il percorso: non sarai mai solo e sarai sempre al centro dello stesso.

Affrontalo come se fosse una nuova pagina bianca da scrivere, perché in fondo lo è.

Affidati e permettiti di sperimentare tutti gli strumenti che ti verranno presentati e proposti, in piena libertà e nel rispetto dei tuoi tempi e della tua persona, cercando di mantenere sempre una apertura mentale per accogliere le nuove consapevolezze che, passo dopo passo, naturalmente acquisterai.

Sfrutta tutte le opportunità che si presentano e non accontentarti.

Tutto è concentrato solo e soltanto su di te.

È il tuo tempo e tu sei il protagonista

Insieme al professionista che hai scelto mantieni traccia di ogni passo che fai verso il tuo obiettivo, segnando ogni tuo successo e festeggiando ogni vittoria con orgoglio perché ogni conquista ti porterà sempre più vicino ai tuoi obiettivi e, anche le eventuali e momentanee battute di arresto, ti supporteranno ad aumentare di volta in volta la consapevolezza e la fiducia in te.

Nel percorso del coaching saranno gettati dei semi che continueranno a dare frutti anche in futuro perché, anche una volta finito, è proprio come un treno che non si ferma mai: è un viaggio intenso di crescita personale e sviluppo continuo.

Sappiamo tutti che, anche una volta raggiunti gli obiettivi iniziali prefissati, le sfide certamente non si fermeranno: tu però avrai a disposizione certamente molte più frecce al tuo arco, acquistato una nuova e rinvigorita consapevolezza sulle tue risorse e saprai affrontare nuove sfide ed opportunità da cogliere e nuove vette da scalare.

Stai pur certo che, qualora dovessi avere il desiderio di condividere eventualmente un nuovo percorso, il tuo od un nuovo coach a tua scelta potrà essere un tuo alleato anche solo per ricordarti che possiedi già tutte le risorse necessarie per arrivare autonomamente al traguardo.

Stiamo parlando di un investimento su di te, sul tuo futuro e sulla consapevolezza della persona piena di risorse che già sei e che vuoi acquisire.

Prenditi il tempo di riflettere su quanto sei disposto a impegnarti e quali sacrifici sei pronto a fare per raggiungere le tue mete e non dimenticare mai e non permettere che nessuno metta in dubbio che sei DEGNO di raggiungere l’obiettivo che ti sei prefissato.

Questo strumento è solo il primo passo verso una vita più consapevole delle proprie risorse e di noi stessi.

Come tutti i percorsi di sviluppo che prevedono una interazione costante con un’altra persona e con noi stessi e un impegno costante i risultati non sono garantiti: qualcosa potrebbe non funzionare.

Tra queste certamente la prima è il rapporto con il coach, che potrebbe subire dei cambiamenti dovuti ad atteggiamenti che potrebbero creare delle interruzioni / disallineamenti del rapporto fiduciario tra voi due così come dal tuo stesso impegno nel dare seguito alle azioni che hai definito secondo le tue tempistiche.

Nel primo caso, eventuali problematiche potrebbero essere facilmente risolte attraverso l’erogazione del feedback che tu da coachee darai alla fine di ogni singolo incontro. Più sarai sincero e aperto e maggiori possibilità avrà il tuo coach di correggere “il tiro” già alla successiva sessione. In questo caso è compito del coach

Per il secondo chiediti quanto sia veramente importante per te l’obiettivo che ti sei dato e quanto sei realmente disposto a metterti in gioco per ottenerlo. Talvolta quando si perde di vista la bussola anche questo serve per tornare nella direzione giusta.

Ci vuole responsabilità, impegno e serietà da parte di entrambi (coach e coachee) per arrivare al traguardo.

Per qualsiasi ulteriore informazione, chiarimento e curiosità non esitare a contattarmi!

Appartenenza e Inclusività: l’Esplosione del Potenziale Umano nelle Organizzazioni

Questo articolo da me scritto il 18 febbraio 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 28 febbraio 2024

In passato anch’io mi sono stancata che provassero a farmi recitare la parte della sola pedina passiva nel gioco aziendale. Non credo ci siano poi molto riusciti dato il mio carattere e il mancato allineamento personale a questo tipo di gioco. Ma il peso e il solo tentativo mi hanno certamente fatto sprecare forze ed energie.

Appartenenza e inclusività nelle nostre organizzazioni, per me non sono mai stati degli slogan abusati per vendersi meglio all’esterno. Hanno rappresentato e rappresentano ancora oggi, dopo tanti anni, un cambiamento radicale, un cambiamento di cultura in continua evoluzione, un’esplosione del potenziale umano che rischia di non spiegare mai le proprie ali e di spiccare il volo in organizzazioni chiuse e immobili.

Da una parte ci solo le persone, i dipendenti, che talvolta si sentono semplicemente un numero di badge, vivono una situazione di totale estraneità rispetto al posto di lavoro dove trascorrono come minimo 8 ore ogni giorno, dall’altra una cultura aziendale talvolta non ancora pronta e consapevole del fatto che dare priorità alla creazione di posto di lavoro dove tutti si sentano parte dell’organizzazione che li riconosce, li supporta e li fa sentire inclusi ponendo in essere delle reali politiche di inclusività possa solo portare occasioni di accrescimento reciproco, un vero e proprio win-win.

Quando vediamo le organizzazioni che hanno sposato e incorporato nella propria cultura aziendale i principi di appartenenza ed inclusività in senso reale e non come slogan per il marketing, ci accorgiamo immediatamente della forza prorompente di questo approccio e delle conseguenze che si percepiscono sin dal primo momento in cui si entra. Si annusano altri odori, si vedono altri scenari e soprattutto si scorgono sui volti delle persone che si incontrano altre espressioni che ci restituiscono una forza intangibile ma che ci arriva esattamente come una carezza e come una rinnovata consapevolezza.

Le testimonianze e le reali prove sull’effetto prorompente di questi elementi sulla crescita ed evoluzione delle organizzazioni sono all’ordine del giorno.

Noi vorremmo che non fossero delle testimonianze singole ma una quotidianità tale da non fare nemmeno più tanto scalpore.

È il momento di rompere le catene dell’impersonalità e abbracciare l’appartenenza e l’inclusività come chiave per sbloccare il vero potenziale delle organizzazioni.

È un percorso che necessità di condivisione e di supporto, così come tutti i percorsi di cambiamento e di evoluzione. Gli eventuali strumenti a sostegno per le organizzazioni oramai sono a disposizione, molti strumenti sono oramai conosciuti, fruibili e di comprovato valore (solo per citarne alcuni consulenza, coaching in tutte le sue declinazioni, strumenti di assessment, profilazione di fattori motivazionali) per supportare in questa evoluzione il top management e le organizzazioni nel loro complesso. È una questione di far propri questi valori, incarnarli, trasferirli ai propri dipendenti e continuare a lavorarci tutti insieme.

Alcune volte mi chiedono anche se non proprio così direttamente: tutte belle parole ma perché parli di win-win?

Io spiego, in quanto per me tutto questo è stata la luce che ha illuminato il mio percorso da dipendente e consulente e l’ho vissuta in prima persona, che in un’atmosfera aggregante e partecipativa ognuno è più portato a dare il meglio di sé, ad essere più produttivo e stimolato a trovare anche delle nuove soluzioni ai problemi che si presentano ogni giorno, a non lasciare indietro o solo nessuno e si è portati maggiormente a collaborare con gli altri.

Cadono i muri “loro e noi”, accresce il senso reciproco di responsabilità, si lavora tutti insieme per mettere in campo tutte le esperienze, competenze e prospettive a supporto del raggiungimento dei traguardi, all’arricchimento dell’intera organizzazione che in fondo non è che l’insieme di tutte le persone che lavorano insieme tutti i giorni.

Chiariamo però subito un concetto di base e assolutamente fondamentale: tutti sono chiamati a fare la propria parte, non solo gli altri. Tutti devono sentirsi responsabili e partecipare attivamente a rinforzare, giorno dopo giorno, questo approccio culturale, nessuno escluso.

Allo stesso tempo tutto questo ci permette di coltivare un senso profondo di connessione tra i membri del team di lavoro, migliorando la produttività in quanto si agisce in modo più efficiente ed impegnato.

Significa anche vedere le persone con desideri, sogni e contributi unici da offrire. Solo quando riconosciamo e celebriamo la diversità, solo quando creiamo spazi in cui ogni voce può essere ascoltata, possiamo veramente affermare di avere un’organizzazione inclusiva.

Quando ci sentiamo accettati, rispettati e valorizzati, tutto questo si trasforma nella nostra linfa vitale che nutre innovazione e creatività. Questo vale per tutti i membri dell’organizzazione ma proprio tutti, vertici inclusi.

Quando si abbraccia veramente l’inclusività si inizia nello stesso momento a far fruttare la ricchezza delle esperienze uniche di ciascuna membro che sono anche più inclini ad accettare nuove sfide e a mettersi a disposizione per superare le difficoltà che si presentano.

Il creare un senso di appartenenza ed inclusività non è solo una questione di politica aziendale: è proprio un modo di pensare, un approccio che permea ogni decisione e interazione e che ci responsabilizza ad essere anche un esempio pratico proprio della stessa politica. Si passa dai fatti alle parole, alle azioni quotidiane.

E quando tutto questo diventa la prassi ecco che assistiamo al miglioramento della comunicazione interna, grazie alla trasparenza e fiducia creata, ad una esplosione di idee e talenti che trasforma le organizzazioni da entità statiche ad entità in continuo dinamismo.

Per prima cosa il posto di lavoro diventa il luogo dove le persone vogliono rimanere a lavorare e non hanno alcuna  intenzione di fuggire, riducendo così il turnover, una fucina di innovazione, rafforzando il proprio posizionamento sul mercato e cercando forse di conquistare altri mercati non ancora esplorati, un luogo di sviluppo anche personale ed essere quindi attrattivo per delle nuove persone che desiderano ad entrare a farne parte, rafforzando in tutto questo il nostro rapporto di partnership con i nostri clienti per un rapporto sempre più solido e duraturo e per creare un nuovo rapporto di lavoro di valore con i nuovi.

Di fronte a tutto questo accogliamo, facciamo nostra e sviluppiamo la cultura dell’appartenenza ed inclusività e ne usciremo tutti solo vincitori a livello personale e professionale.

Supportare le PMI nello sviluppo organizzativo dalla cultura aziendale all’ottimizzazione dei processi

Questo articolo da me scritto il 21 gennaio 2024 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 31 gennaio 2024

Bene, si parte!

Permettetemi di coinvolgervi in un viaggio emozionante e spero stimolante, dove la motivazione e la voglia di mettersi in gioco, “sporcarsi le mani” e l’essere coerenti e credibili permettono di scoprire come aggiungere valore alla vostra azienda e farla crescere in modo sostenibile (dal latino sustinere, che significa sostenere, difendere, favorire, conservare e/o prendersi cura), dove i dipendentisi si sentano parte integrante e fornitori e clienti possano sempre trovare dei veri e propri partner.

Se vogliamo creare una cultura aziendale, benzina che alimenta il motore azione, che sia credibile e distinguente dobbiamo essere pronti e avere una mente aperta per dare l’avvio ad un’avventura entusiasmante, che richiede la partecipazione attiva di tutti i membri del team. La definizione dei valori fondamentali, il coinvolgimento dei dipendenti, il perfezionamento dei processi nel loro complesso, la misurazione dell’efficienza e dell’efficacia dell’azienda, lo sviluppo costante delle competenze interne, sono tutti fattori chiave di questo viaggio che non avrà mai però un termine perché sarà chiamato a rimanere sempre in ascolto attivo rispetto alle mutevoli esigenze del mercato e della società e quindi porterà ad un adattamento e aggiornamento della stessa cultura.

È la bussola che ci indica la direzione, vale per tutti, nessuna eccezione. Rappresenta la guida affidabile per orientare le azioni e le decisioni di tutti i membri dell’organizzazione, dal vertice all’ultima persona assunta, prevenendo comportamenti non etici o poco corretti.

Proprio quando i valori dichiarati sono rispettati e condivisi da tutti i membri dell’organizzazione, si crea un senso di appartenenza, un’identità comune che migliora senza alcun dubbio la produttività e il coinvolgimento delle persone genera quella voglia a trovare le migliori soluzioni possibili ai problemi di tutti i giorni.

Una volta definiti ecco che entra in gioco la loro comunicazione che deve essere chiara, comprensibile e coerente con la missione dell’azienda, affinché tutto l’ambiente di lavoro sia parte coinvolta e produttiva.

Fondamentale è il comportamento dei leader o responsabili qual si voglia: devono essere i primi promotori di questi valori, incarnandoli e diffondendoli attivamente all’interno dell’organizzazione, dando l’esempio perché li sentono parte di loro stessi e ispirando con il loro comportano e motivando i dipendenti a seguirli contribuendo al successo condiviso dell’azienda.

Attenzione a questo passaggio che ritengo essere cruciale: promuovere internamente ed esternamente una cultura non rappresentativa della realtà aziendale è tra le peggiori scelte che si possano fare. Tutto ciò scoraggia e distrugge la credibilità interna, impatta sulla produttività ed in molti casi sulla ricerca di un nuovo posto di lavoro da parte dei dipendenti che non si riconoscono e alla lunga anche l’esterno percepirà le discordanze e quindi si perderà la credibilità (la cosiddetta “faccia”) con clienti e partner e di conseguenza il business. Non può e non deve essere solo e soltanto una strategia di marketing dettata da una Direzione senza scrupoli.

Coinvolgere i dipendenti è un must per qualsiasi azienda. Sappiamo tutti come il coinvolgimento, il far sentire parte integrante del progetto le persone siano leve potenti alla partecipazione, motivazione e produttiva perché le persone sanno di poter aggiungere valore e di essere ascoltati.

Credo che si debba prendere atto, guardarsi intorno ed essere in grado di capire e talvolta anche accettare che abbiamo avuto e stiamo vivendo grandi cambiamenti.

Non si producono solo pezzi come citava il credo di una volta; siamo sempre più chiamati ad avere una visione più completa, d’insieme e più responsabile rispetto al mondo “azienda”.

Quante volte avete già sentito dire che le aziende in grado di creare un ambiente di lavoro positivo, credibile, dove i dipendenti si sentono valorizzati e coinvolti, raggiungono più facilmente obiettivi vincenti?

Quante volte avete visto o vissuto, magari anche in prima persona, come il disallineamento dei valori della cultura aziendale, il mancato coinvolgimento dei dipendenti e la loro demotivazione partecipino al mantenimento dello status quo e quindi all’immobilismo e alla mancata crescita aziendale?

Avete tutti gli elementi per trarre quindi liberamente le vostre valutazioni.

Se sposiamo con i fatti la creazione di un ambiente sano e manteniamo una mente aperta alle idee e alle soluzioni del team, possiamo migliorare i processi, la qualità del lavoro e dei risultati. Investire nella formazione dei leader o responsabili che siano per sviluppare il coinvolgimento dei dipendenti è una scelta vincente, porta solamente vantaggi e risultati.

Le persone con responsabilità devono avere competenze personali e specialistiche.

Mi permetto un consiglio dettato dall’esperienza diretta: scegliete con responsabilità le persone che mettete a capo dei vostri reparti, tenete in considerazione le competenze richieste per ricoprire quel ruolo sin dal primo momento, basta con le scelte di comodo o di “sponsorizzazione”. Se le persone non sono pronte, create un piano di formazione preciso e definito che eventualmente li possa proiettare in quelle posizioni in futuro, credete nell’affiancamento di persone esperte in questo eventuale periodo di transizione ma non bruciate le risorse, non danneggiate la vostra stessa azienda e non demotivate gli altri. I favoritismi creano solamente malumori, alibi a non fare il proprio e portano da sempre conseguenze solo negative. Chiunque abbia una esperienza organizzativa lo sa, l’ha vissuto e ha visto e talvolta pagato le conseguenze di queste scelte non oculate.

Affidereste mai la vostra macchina con all’interno la vostra famiglia ad una persona senza patente e senza esperienza? La domanda è volutamente provocatoria ma, talvolta, serve per fare veramente chiarezza: la macchina è la vostra azienda e la vostra famiglia i vostri dipendenti.

Dobbiamo anche conoscere le competenze nascoste dei dipendenti che invece dobbiamo valorizzare perché crediamo veramente che possano anch’esse essere una risorsa per l’azienda.

Per garantire il successo dell’azienda, l’ottimizzazione dei processi, nella loro visione a 360° è fondamentale.

Ogni fase richiede attenzione e competenze specifiche, dalla revisione all’implementazione. La prima permette di individuare inefficienze e definire obiettivi chiari, mentre la seconda richiede pianificazione e una corretta gestione del cambiamento. Ottimizzare i processi permette di aumentare l’efficienza aziendale, ridurre i costi e migliorare la qualità dei prodotti o servizi offerti e ridurre anche lo stress e i motivi di conflitto.

La cosa più importante è che c’è una soluzione a tutto: oramai abbiamo a disposizione tutti gli strumenti (consulenti specializzati, formatori, coach solo per citarne alcuni) per supportare in tutti questi passaggi gli imprenditori e le PMI, esistono anche forme di finanziamento a supporto e possiamo essere un partner al fianco dell’imprenditore per sviluppare progetti “tailor made”.

Ora sta all’imprenditore iniziare a tirare il primo calcio al pallone: noi siamo pronti a giocare la partita!

FATTORI MOTIVAZIONALI | L’importanza di conoscere i propri e riconoscere quelli altrui

Questo articolo da me scritto il 18 dicembre 2023 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 2 gennaio 2024

Ogni nostro fattore motivazionale richiede di essere vissuto, soddisfatto ed è proprio questo il suo obiettivo e il suo fine.

La motivazione definisce il nostro stato interno preferito, il processo interno o esterno che spinge un individuo ad agire in un determinato modo o a perseguire un obiettivo specifico. È decisamente un processo complesso che determina il comportamento umano: è la forza che ci spinge ad agire, a raggiungere i nostri obiettivi e a superare gli ostacoli che ci si presentano giorno dopo giorno. È partecipe del fatto che si esca fuori dai nostri letti alla mattina e di rialzarci quando cadiamo e viviamo dei momenti no.

Sappiamo tutti che al raggiungimento di un obiettivo si innesca una sensazione di benessere: la sentiamo, la vediamo, la riconosciamo. È quel carburante che muove il nostro motore interno.

Il conoscere i propri fattori motivazionali è fondamentale perché in questo modo, consapevolmente, capiamo il come e il perché siamo propensi ad agire in un certo modo così come lo sono gli altri. È necessario per migliorare la nostra vita: una volta compresi siamo in grado di prendere le decisioni e fare le migliori scelte possibili sia da un punto di vista personale che professionale in quanto capaci di scegliere attività e obiettivi in linea con i nostri fattori e in questo modo più propensi a essere motivati e impegnarci maggiormente a raggiungere gli obiettivi prefissati.

La conoscenza è un processo continuo che richiede impegno e curiosità, questo lo sappiamo già, ma quella dei fattori motivazionali, in qualche modo, forse ancora di più perché ci spoglia di tutte le nostre sovrastrutture, ci mette in qualche modo “a nudo”: escono di scena gli attori e rimangono le persone.

Dopo aver testato in prima persona la profilazione e preso coscienza di 16 fattori motivazionali presi in esame e con una restituzione su base scientifica (cit. LUXX profile), posso testimoniare come abbia tutto innescato un percorso di evoluzione. Lo definirei un seme che cresce, giorno dopo giorno, permettendo di accrescere la consapevolezza dei propri fattori motivazionali e il riconoscimento di quelli altrui in maniera esponenziale favorendo una crescita sia a livello personale che professionale.

D’altro canto tutto questo ci supporta anche per migliorare le nostre relazioni con gli altri: ci permette di capire meglio le loro esigenze e desideri e in questo modo, saremo in grado di costruire relazioni più forti, soddisfacenti e durature.

Riuscite a immaginare, sentire, vedere che impatto tutto questo possa generare anche all’interno delle organizzazioni stesse?

Non mi riferisco solo alla fase di selezione ma anche a quella relativa, per esempio, a dei cambiamenti organizzativi, alla gestione di team di lavoro e gestione della Leadership.

La vera sfida però è quella di mettere in pratica ciò che abbiamo imparato su noi stessi, con pazienza e costanza. Solo così possiamo diventare una versione migliore di noi stessi e contribuire a migliorare ciò che ci circonda.

Ma come possiamo farlo nei confronti degli altri?

Osservando il loro comportamento, ascoltando le loro parole, cercando di capire cosa sia veramente importante per loro e, se ne abbiamo la possibilità, confrontandosi apertamente con loro in assenza di giudizio.

Non è un gioco a braccio di ferro, a chi ha ragione o meno ma un reale confronto e accettazione anche delle diverse leve che ci motivano e ci spingono a comportaci in determinati modi.

Conoscere i propri fattori motivazionali e riconoscere quelli altrui è un’abilità essenziale: investire del tempo per capire cosa motiva noi e gli altri porta solamente benefici, sia a livello personale che professionale, ci apre la mente e ci porta a un confronto su livelli diversi e a semplificarci la vita, evitando di disperdere energie inutilmente.

Potrebbe non essere un percorso semplice ma tutti i processi di consapevolezza lo sono: alla fine però ci accrescono e ci supportano portandoci solo e soltanto valore aggiunto. Anche questo percorso può essere camminato insieme.

Pertanto, sii coraggioso, esplora nuove possibilità, mettiti in gioco e non avere paura di conoscerti: da quel momento cambia tutto.

L’Importanza della Credibilità: fondamento delle relazioni personali, professionali e organizzative

Questo articolo da me scritto il 26 novembre 2023 è stato concesso per la pubblicazione ad EVE – ELITE VALUE EXCHANGE in data 5 dicembre 2023

Quante volte viviamo l’assenza tra quello che ci viene comunicato e quello che viene fatto realmente?

Se rifletto sull’importanza della credibilità che ha bisogno di tempo per attecchire, un po’ come le radici di un albero, necessita di tempo per crescere, rafforzarsi ed ampliare le proprie fronde, spesso ripenso al mio passato e alle diverse realtà organizzative incontrate negli ultimi 30 anni.

Soprattutto nell’ultimo decennio il gap tra il “dire ed il fare” mi sembra tendenzialmente essere cresciuto.

Premesso questo, la credibilità è una virtù che dovrebbe essere valorizzata e coltivata a livello personale tanto quanto a livello organizzativo, in quanto è il fondamento su cui si costruiscono relazioni solide, di fiducia reciproca e successo a lungo termine.

Se ci soffermiamo un attimo sulle Organizzazioni, di qualunque natura esse siano, queste dovrebbero comprendere quanto profondamente la loro sopravvivenza ed evoluzione futura dipenda dalla loro stessa credibilità, sia essa interna che esterna, per attirare e mantenere i rapporti commerciali con i clienti e/o sostenitori ed essere un esempio per gli stessi dipendenti e partners, attirando nuove persone, ottenendo il loro sostegno e contestualmente consolidando con loro relazioni a lungo termine.

Vi siete mai chiesti quanto possa pesare ad un dipendente entrare in un’azienda dove non si riconosce, dove non trova alcuna corrispondenza tra quello che viene promesso e quello che vive tutti i giorni?

Io sì, perché l’ho vissuto sulla mia pelle e quella sensazione di sfiducia e di “presa in giro” è ancora ben presente in me, nonostante siano passati anni. Le mille maschere incontrate sono ancora un’immagine vivida di fronte a me.

D’altra parte, quanto perde un’organizzazione che fa finta di non vedere, si nasconde dietro a mille parole senza far seguire alcun fatto?

Alla fine, lentamente se le va bene, inesorabilmente tutto!

Una reputazione di credibilità è un lungo percorso che ci si mette una vita a costruire ed un attimo a perdere; eppure è uno tra i motivi principali per cui si decide di intraprendere un percorso di partnership con un’azienda, un professionista o sostenere una causa.

Le organizzazioni veramente credibili dimostrano onestà, valori, trasparenza, coerenza e senso di responsabilità nelle loro azioni: non cercano solo di scrivere slogan di effetto o di abbellirsi per l’esterno. Pensiamo ad esempio alle aziende che investono in responsabilità sociale d’impresa (CSR) per dimostrare il loro impegno nei confronti della comunità e dell’ambiente. Questo tipo di approccio, a parere di molti, potrebbe anche avere una percentuale di operazione di marketing ma allo stesso tempo testimonia anche un’autentica preoccupazione per il benessere collettivo.

Così come per le organizzazioni, la credibilità è altrettanto cruciale, se non di più a livello personale.

Le relazioni personali e professionali si basano infatti sulla fiducia reciproca e la loro durata, crescita e rafforzamento si basa proprio sulla base fondante che per l’appunto è la credibilità delle parti.

Essere credibili significa essere coerenti tra “ciò che si dice e ciò che fa”, onesti nelle proprie interazioni e responsabili nelle azioni. Il non mantenere le promesse e/o il non essere onesti su eventuali problemi rischia non solo di minare quanto difficilmente conquistato ma mette a repentaglio le opportunità personali e professionali, rischiando di causare fratture irreparabili nelle relazioni in quanto viene meno un aspetto fondamentale, quello fiduciario.

La possibile ricetta per esserlo?

Sii sincero, mantieni la parola data, sii coerente e assumiti sempre la responsabilità delle tue azioni, ricordati che è dagli errori che impariamo maggiormente, mantieni gli impegni presi, rispetta sempre gli altri trattandoli con dignità e considerazione. In pratica sii l’esempio che vorresti vedere dagli altri.

Sono consapevole che coltivare la credibilità richieda tempo, impegno ed energia, non ci permetta di prendere scorciatoie e di essere sempre in prima linea (talvolta anche da soli) ma allo stesso tempo riceviamo benefici inestimabili e che fanno la differenza!

Esercizio quotidiano: alla sera guardiamoci allo specchio e tiriamo le somme.

Domani possiamo e dobbiamo fare sempre di meglio!

Quando la Visione Incontra la Concretezza

Oggi si inizia così!

La complessità non arriva mai bussando.
Ti travolge.
Ti costringe a scegliere mentre stai ancora cercando di capire cosa stia accadendo.

E la verità è che non esiste un manuale per gestirla.
Esiste solo una tensione continua: stare con la visione… senza perdere la concretezza.
Negli ultimi anni ho visto diverse persone, indipendentemente dalla funzione ricorperta nelle organizzazioni, perdersi in uno dei due estremi:
– chi resta solo nella visione e non agisce mai,
– chi corre nell’operatività senza più vedere il quadro d’insieme.

La complessità si nutre proprio di questo squilibrio.

Quando accompagno persone e organizzazioni nei percorsi di consapevolezza, leadership o cambiamento, nel business coaching il punto di svolta arriva sempre nello stesso momento: quando riescono ad abitare entrambi i piani.
La visione che orienta.
La concretezza che realizza.

La capacità di stare nel mezzo, senza farsi travolgere da una parte o dall’altra.
È una competenza.
È un allenamento.
È una forma di leadership.

E riguarda tutti noi, ogni giorno: nelle scelte personali, nelle relazioni, nei progetti, nei conflitti che vorremmo evitare ma ci stanno dicendo qualcosa.

La complessità non si elimina. Si attraversa.

Forse la domanda di oggi potrebbe fare davvero la differenza!
In questo momento della tua vita, dove sei più sbilanciato: nella visione o nella concretezza?