Nella vita di tutti i giorni abbiamo numerose possibilità di inciampare in una categoria diffusa in tutti i campi: gli IPOCRITI.
Per meglio comprendere di cosa si stia parlando, ricordo la definizione di IPOCRISIA: “simulazione di virtù, di devozione religiosa, e in genere di buoni sentimenti, di buone qualità e disposizioni, per guadagnarsi la simpatia o i favori di una o più persone, ingannandole”. (Fonte TRECCANI).
Vorrei proprio rimarcare l’ultima parola: INGANNANDOLE!Gli ipocriti sono ovunque: li possiamo incontrare nella vita sociale così come ovviamente anche in quella lavorativa.
Nell’attuale contesto lavorativo che si caratterizza per il suo dinamismo e competizione, la propensione a derubricare le responsabilità e a dissimulare le deficienze potrebbe sembrare un’opzione semplice.
Eppure, rendere altri delle vittime sacrificali per nascondere la propria ipocrisia, disonestà ed incompetenza professionale è un’azione deleteria che danneggia gravemente la reputazione, la fiducia e l’integrità di un’organizzazione prima internamente e poi a lungo andare anche esternamente.
La fiducia è il fondamento di ciascuna connessione lavorativa e non è unilaterale.
Quando, chi è al comando di una organizzazione, i dirigenti o responsabili che si voglia usano gli altri per dissimulare la propria incoerenza a difesa della propria reputazione, la fiducia si disintegra.
Mentono sapendo di mentire e pretendono che le persone alla lunga mantengano intatta la fiducia di un tempo, stupendosi magari dei risultati che non arrivano o del fatto che le persone abbiano smesso di partecipare attivamente.
L’inganno perpetuato nel tempo porta anch’esso dei frutti: come minimo il non essere più considerati credibili.
I membri dello staff stesso si sentono traditi e non sostenuti e così si crea un ambiente lavorativo avvelenato, tossico e non produttivo.
Un’atmosfera di lavoro ostile impedisce la cooperazione e l’innovazione: ricordiamoci che, spesso e volentieri, le migliori soluzioni trovano terreno fertile solo e soltanto dove c’è fiducia, coerenza, trasparenza, coinvolgimento e dove non si respira un ambiente tossico.
L'energia che andrebbe investita per realizzare gli obiettivi aziendali viene invece spesso canalizzata per gestire contrasti interni e insoddisfazioni personali, spesso causate dal non affrontare direttamente i problemi, rimandarli e dal fatto di non essere pronti o non volere quello che, per sola necessità di facciata, si continua a comunicare internamente.Le persone con una base di valori e competenza, che costituiscono il nucleo di un’impresa, non tollereranno di rimanere in un contesto caratterizzato da ipocrisia e manipolazione: o non ci entrano proprio o ne escono il prima possibile.
Questo può condurre a un alto tasso di rotazione del personale, con costi notevoli legati alla perdita di abilita e alla formazione di nuovi collaboratori.
Ebbene sì, le persone per poter svolgere delle attività aziendali devono avere delle competenze. Sottolineo questo perché in alcuni contesti competenze, formazione, esperienza sono considerate certamente inferiori, se non addirittura quasi nulle rispetto al mantenimento dello status quo o alle assunzioni di comodo o sponsorizzate.
I vertici così come i dirigenti/responsabili devono impegnarsi in un costante auto-esame, riconoscendo le proprie zone di sviluppo.Un iter di coaching individuale può rappresentare un valido strumento per incrementare la consapevolezza di sé e per migliorare le abilità interpersonali al momento particolarmente richieste e causa di tante dimissioni.
Sostenere una cultura della trasparenza vuol dire incoraggiare una comunicazione libera e sincera.
Credo che possa aiutare ricordare come già lo scorso anno Il Sole 24 ORE riportasse i risultati di una ricerca condotta su LinkedIn dove emergeva che il “il 92% dei recruiter afferma che le soft skills sono più importanti delle hard skills, e l’89% afferma che le selezioni falliscono a causa di un mancato matching tra le soft skill del candidato o candidata e la cultura aziendale del nuovo posto di lavoro”( fonte articolo “Aziende, perché il candidato ideale si misura sulle competenze soft” scritto da Econopoly il 17 Luglio 2023).
Solo per chiarire meglio il concetto, genericamente si definiscono:
Ø soft skills: competenze. non cognitive (soft skills), che fanno riferimento ad aspetti o tratti della personalità quali la competitività, la capacità di negoziazione, la motivazione o la capacità di lavorare in gruppo. (Fonte TRECCANI);
Ø hard skills: competenze cognitive (hard skills), che attengono alle competenze tecnico-scolastiche effettivamente possedute dal soggetto (Fonte TRECCANI).
Per promuovere un ambiente lavorativo fondato sulla fiducia e il rispetto reciproco, il primo passo importante è fornire una comunicazione chiara, distribuire le responsabilità in modo equo e dare spiegazioni efficaci per ogni decisione presa.
Il feedback, inoltre, non dovrebbe essere interpretato come uno strumento repressivo, ma come un mezzo per la crescita e, soprattutto, dovremmo imparare a sviluppare una cultura aperta al feedback reciproco. Il feedback costruttivo infatti aiuta i dipendenti a capire le loro prestazioni ed a migliorarle, mentre il feedback ricevuto dagli stessi dipendenti consente ai diversi responsabili di adattare le proprie tecniche di gestione alle esigenze reali del loro team.
È di vitale importanza investire nella formazione continua, non solo del personale, ma anche dei vertici.
Restare aggiornati sulle tecniche di gestione ottimali, lo sviluppo organizzativo, le richieste del mercato, delle anticipazioni delle richieste di allineamento a tendenze e norme a livello nazionale ed internazionale, l’innovazione che ci circonda e che ci può supportare, così come le sempre più presenti e pressanti necessità dei dipendenti forniscono senza alcun dubbio gli strumenti necessari per affrontare quotidianamente le sfide con competenza e integrità.
I PRINCIPI ETICI dovrebbero essere al cuore di tutte le attività organizzative.
La credibilità, la trasparenza, il rispetto e l’inclusione dovrebbero diventare non solo elementi scritti nei documenti aziendali o slogan per “fare bella figura”, ma standard operativi seguiti e applicati ogni giorno.
Usare gli altri come schermo per nascondere le proprie carenze può rivelarsi una strategia distruttiva per l’intera organizzazione, oltre ad essere un segno di ipocrisia e incompetenza. Attenzione poi al così detto effetto domino: se i vertici danno questo esempio, lo stesso rischia di propagarsi in un battito d’ali di farfalla.
Come appartenenti ai vertici di una organizzazione, si ha l’obbligo di instaurare un ambiente di lavoro sviluppato sulla fiducia, il rispetto e l’integrità.
Affrontare le proprie debolezze con onestà e sincerità non solo rafforza la posizione che si occupa, ma ispira gli altri a fare altrettanto.
Solo attraverso l’onestà, la trasparenza e un impegno costante e duraturo per il miglioramento continueremo a costruire organizzazioni resilienti e con un futuro.
Gli strumenti, consulenti e coach competenti e attendibili a cui affidarsi per percorrere questo percorso ci sono: sta poi ai vertici delle organizzazioni decidere se e come agire:
è sempre e solo una questione di “mancanza di ipocrisia”!